Nghỉ việc chuyên nghiệp #2: Khi đã quyết định nghỉ việc, điều gì cần cân nhắc?

Ở bài viết trước, chúng ta đã bàn về câu hỏi: “Có nên nghỉ việc hay không?”. Nhưng khi đã đi đến quyết định rời đi, vẫn còn hai điều quan trọng cần được cân nhắc: Cơ hội mới có thực sự đáng để đánh đổi? Và đâu là thời điểm phù hợp để nghỉ việc?

Theo chia sẻ của sếp tôi, đây cũng là hai điều quyết định liệu một lần chuyển việc sẽ trở thành bước tiến trong sự nghiệp hay một quyết định để lại nhiều tiếc nuối.

Nghỉ việc là một quyết định quen thuộc trong hành trình sự nghiệp, nhưng không phải ai cũng rời đi một cách chuyên nghiệp. Series “Nghỉ việc chuyên nghiệp” tổng hợp những bài học và góc nhìn quản trị từ một nhà quản lý nhiều năm kinh nghiệm, nhằm giúp người đi làm đưa ra quyết định đúng đắn và khép lại một chặng đường sự nghiệp một cách văn minh, trách nhiệm.

Cơ hội mới có thực sự đáng để đánh đổi?

Đừng chỉ nhìn vào mức lương

Khi nhận được một offer mới, điều đầu tiên nhiều nhân sự nhìn vào thường là mức lương. Cũng dễ hiểu. Lương, chức danh hay các chế độ đãi ngộ đều là những con số cụ thể, có thể đặt cạnh công việc hiện tại để so sánh ngay lập tức. Nhưng liệu một mức lương cao hơn thời điểm hiện tại có đồng nghĩa với một công việc tốt hơn trong vài năm tới?

Sếp tôi có một cách khá đơn giản để trả lời câu hỏi này: “Mỗi khi đứng trước một cơ hội mới, anh thường bắt đầu bằng một checklist”.

• Mình sẽ học được điều gì?
• Mình sẽ làm việc với ai?
• Người quản lý trực tiếp có giúp mình phát triển không?
• Profile công ty có tạo thêm giá trị cho hồ sơ nghề nghiệp của mình không?
• Những dự án mình sắp tham gia có giúp mình tiến xa hơn trong tương lai không?
• Mạng lưới mối quan hệ mình xây dựng được sẽ có giá trị như thế nào?

Lương phản ánh giá trị của công việc ở hiện tại. Kinh nghiệm, kỹ năng và các mối quan hệ có thể tạo ra giá trị trong nhiều năm sau đó.

Đừng chỉ nhìn vào mức lương.
Nguồn: Brands Vietnam

Sếp từng đứng trước lựa chọn này: “Một doanh nghiệp trong nước sẵn sàng trả anh mức thu nhập hấp dẫn hơn, trong khi một tập đoàn đa quốc gia đưa ra mức lương thấp hơn đáng kể. Nếu anh chỉ nhìn vào lương, lựa chọn có vẻ khá rõ ràng”. Nhưng cuối cùng, sếp chọn công việc trả lương thấp hơn.

“Điều anh tìm kiếm lúc đó không phải là thêm vài triệu đồng mỗi tháng, mà là một môi trường có thể giúp mình học nhanh hơn, được tiếp cận những dự án quy mô lớn hơn và hiểu cách một doanh nghiệp quốc tế vận hành. Nếu chỉ nhìn vào lương, có lẽ anh đã đưa ra một quyết định khác”.

Nhìn lại sau nhiều năm, sếp vẫn xem đó là một trong những quyết định đúng đắn trong sự nghiệp.

Chọn sếp hay chọn công ty?

Một công ty tốt có thể mang đến một công việc tốt. Nhưng một người quản lý tốt có thể thay đổi tốc độ phát triển của một nhân sự.

Cùng một vị trí, cùng một mức lương nhưng trải nghiệm ở hai công ty có thể hoàn toàn khác nhau. Sự khác biệt đôi khi nằm ở người quản lý trực tiếp.

Sếp tôi từng nói: “Có những giai đoạn, anh chọn người để học hỏi chứ không chọn công ty”.

Một người quản lý giỏi sẽ biết cách đặt nhân viên vào những thử thách vừa đủ để phát triển, phản biện cách tư duy, chỉ ra những điểm mù và trao cơ hội để họ thử sức với những trách nhiệm lớn hơn. Ngược lại, có những môi trường mà nhân sự chỉ lặp đi lặp lại những đầu việc quen thuộc trong nhiều năm. Mức lương vẫn có thể tăng, chức danh vẫn có thể thay đổi, nhưng năng lực lại chỉ giậm chân tại chỗ.

“Một người quản lý giỏi còn có thể giúp nhân viên rút ngắn rất nhiều thời gian thử và sai. Có những bài học nếu tự mình trải qua sẽ mất vài năm, nhưng nếu có người dẫn dắt, em có thể học được chỉ trong vài tháng. Đó cũng là lý do nhiều khi leader lại là yếu tố đáng để lựa chọn hơn cả công ty”.

Đây cũng là lý do một offer mới cần được đánh giá dựa trên người sẽ trực tiếp quản lý mình. Người đó có sẵn sàng chỉ dẫn khi mình chưa biết? Có cho mình cơ hội thử sức? Có phản biện để mình tiến bộ? Có đủ kinh nghiệm để mình học hỏi? Hay mình sẽ tiếp tục làm những công việc quen thuộc trong một môi trường mới?

Một công ty tốt có thể mang đến một công việc tốt. Nhưng một người quản lý tốt có thể thay đổi tốc độ phát triển của một nhân sự.

Chọn sếp hay chọn công ty?
Nguồn: Brands Vietnam

Mục tiêu nghề nghiệp dài hạn

Có một câu hỏi khác thường bị bỏ qua khi đứng trước một offer hấp dẫn: “Sau hai hoặc ba năm làm công việc này, mình sẽ có thêm năng lực hay kinh nghiệm gì để tiến đến vị trí mình mong muốn?”.

Nếu mục tiêu dài hạn là trở thành quản lý, một công việc cho phép mình dẫn dắt đội nhóm, chịu trách nhiệm về kết quả hoặc tham gia vào quá trình ra quyết định sẽ có giá trị hơn một vị trí chỉ có chức danh cao hơn. Nếu muốn phát triển sâu trong một chuyên môn, công việc mới nên giúp mình tiếp cận nhiều hơn với những dự án và kỹ năng liên quan đến chuyên môn đó.

Một offer tốt chưa chắc là một bước tiến tốt nếu nó đưa mình đi lệch khỏi hướng sự nghiệp đã chọn. Và đôi khi, một mức thu nhập thấp hơn trong ngắn hạn lại là cái giá hợp lý cho một cơ hội có thể tạo ra nhiều giá trị hơn về sau.

Nhìn về mục tiêu nghề nghiệp dài hạn.
Nguồn: Brands Vietnam

Đâu là thời điểm phù hợp để rời đi?

Không có một thời điểm hoàn hảo để nghỉ việc. Công ty lúc nào cũng có dự án đang chạy, team lúc nào cũng có những giai đoạn thiếu người và luôn có một lý do để nói rằng “bây giờ chưa phải lúc”. Nếu cứ chờ đến khi mọi thứ hoàn toàn ổn định mới nghỉ, có lẽ sẽ chẳng bao giờ đến lúc. Vậy phải cân nhắc thế nào? Theo sếp tôi: “Nếu có thể chủ động lựa chọn, đâu là thời điểm để sự ra đi của mình ít gây xáo trộn nhất cho team?”.

Tránh nghỉ việc sát Tết

Tháng 12 và tháng 1 là một giai đoạn khá đặc thù của doanh nghiệp. Các công ty vừa tổng kết năm cũ, hoàn tất lương thưởng, vừa chuẩn bị kế hoạch, ngân sách và nhân sự cho năm mới. Đây cũng là lúc tuyển dụng có thể chậm lại khi cả doanh nghiệp lẫn ứng viên đều có xu hướng chờ qua Tết mới đưa ra những quyết định lớn.

Nếu có quyền lựa chọn, mình có sẵn sàng dành thêm một chút thời gian để nơi cũ kịp chuẩn bị cho sự ra đi của mình hay không?

Trong bối cảnh đó, một số nhân sự có thể lựa chọn nghỉ ngay sau Tết để nhận đầy đủ các khoản thưởng, lương và sử dụng ngày phép còn lại trong thời gian báo trước. Với người lao động, đây có thể là cách sắp xếp quyền lợi hoàn toàn hợp pháp.

Nhưng thử nhìn câu chuyện từ phía doanh nghiệp. Một vị trí trống đúng thời điểm công ty đang tổng kết năm, lập kế hoạch mới và khó tuyển người có thể khiến công việc của cả đội ngũ bị dồn lại. Người quản lý phải tìm người thay thế. Đồng nghiệp phải nhận thêm phần việc. Bộ phận nhân sự phải bắt đầu một quy trình tuyển dụng vào đúng lúc thị trường lao động đang chậm lại.

Đặc biệt, nếu nhân sự đã có kế hoạch nghỉ từ trước nhưng chờ đến sau Tết mới thông báo, doanh nghiệp gần như không có thời gian chuẩn bị.

Theo sếp tôi: “Nếu thực sự chuyên nghiệp, một nhân viên nên cân nhắc nán lại thêm một đến hai tháng, ít nhất là hết quý I, để công ty có thời gian xoay xở”. Tất nhiên, không phải ai cũng có thể chờ đến hết quý I.

Một cơ hội mới có thể yêu cầu bắt đầu ngay. Một kế hoạch cá nhân có thể đã được chuẩn bị từ trước. Có những trường hợp việc trì hoãn thêm vài tháng là điều không thể. Không phải là ai cũng phải nghỉ sau quý I. Nhưng nếu có quyền lựa chọn, mình có sẵn sàng dành thêm một chút thời gian để nơi cũ kịp chuẩn bị cho sự ra đi của mình hay không?

Tránh nghỉ việc sát Tết.
Nguồn: Brands Vietnam

Tránh nghỉ việc khi team đang cần mình

Tết chỉ là một trường hợp đặc biệt. Trong công việc hằng ngày, vẫn có những thời điểm khác mà sự ra đi của một nhân sự có thể tạo ra tác động lớn. Chẳng hạn, khi team đang chạy một chiến dịch quan trọng, dự án sắp đến deadline hoặc vị trí của mình chưa có người đủ khả năng tiếp nhận.

Lúc này, việc ở lại thêm một khoảng thời gian không có nghĩa là từ bỏ cơ hội mới. Có thể đơn giản là hoàn tất phần việc đang dang dở, chuẩn bị tài liệu bàn giao, hướng dẫn người tiếp nhận hoặc cho đội ngũ thêm thời gian tìm người thay thế. Một hoặc hai tháng không làm thay đổi quá nhiều kế hoạch nghề nghiệp của một nhân sự. Nhưng với một đội ngũ đang thiếu người, khoảng thời gian đó đôi khi lại rất quan trọng.

Sếp tôi từng có một trải nghiệm khiến sếp nhớ mãi về chuyện này: “Khi đó, anh quyết định nghỉ việc để chuyển sang một môi trường phù hợp hơn với định hướng của mình. Anh báo trước đúng quy định và nghĩ rằng mình đã làm mọi thứ rất chuyên nghiệp. Nhưng sau khi nhận đơn, vị Chủ tịch công ty gặp riêng anh. Ông không trách móc hay hứa hẹn tăng lương. Ông chỉ mong anh ở lại thêm một thời gian để công ty kịp sắp xếp.

Kế hoạch cá nhân đã được chuẩn bị từ trước nên sếp vẫn quyết định ra đi. Nhưng sau đó, anh mới biết quản lý trực tiếp và CMO cũng lần lượt nghỉ việc. Ba nhân sự chủ chốt rời đi gần như cùng lúc khiến Ban lãnh đạo nhìn nhận đây như một cuộc tháo chạy của cả đội ngũ.

Đến bây giờ anh vẫn tự hỏi, nếu hôm đó mình ở lại thêm một thời gian, liệu mọi chuyện có khác đi không”.

Tránh nghỉ việc khi team đang cần mình.
Nguồn: Brands Vietnam

Sếp tôi bộc bạch: “Anh vẫn cho rằng lựa chọn môi trường mới khi đó là đúng với định hướng của mình. Điều khiến anh day dứt là mình đã không lường trước được tác động mà thời điểm ra đi có thể tạo ra cho những người ở lại”.

Một nhân sự rời đi có thể khiến đồng nghiệp phải gánh thêm công việc. Một vị trí chủ chốt bỏ trống có thể khiến kế hoạch của cả team thay đổi. Và trong một số trường hợp, sự ra đi của một nhân sự còn khiến những người khác bắt đầu suy nghĩ về quyết định ở lại của chính họ. Đó là hiệu ứng domino mà người nghỉ việc có thể không nhìn thấy từ vị trí của mình.

Hệ quả của sự lạnh lùng đó là một mối quan hệ bị đóng băng vĩnh viễn. Sếp tôi nhận ra: “Sau này, anh thấy mối quan hệ của anh với vị Chủ tịch lạnh nhạt hẳn. Trong số những người cũ mà ông ấy vẫn giữ liên lạc và trân trọng, tuyệt nhiên không có anh.”

Nhiều năm sau, khi trở thành người quản lý, sếp lại gặp một tình huống gần như tương tự.

“Cả team lần lượt nghỉ việc, chỉ còn lại một nhân sự giỏi mà anh đặt nhiều kỳ vọng. Đây cũng là người anh dự định đề bạt lên vị trí cao hơn. Nhưng đúng lúc team khó khăn nhất, nhân sự này cũng quyết định xin nghỉ. Bạn ấy không làm gì sai. Bạn ấy báo trước, hoàn thành những gì được yêu cầu. Nhưng sự ra đi vẫn khiến kế hoạch của cả nhóm phải thay đổi. Anh còn nhắn tin riêng, mong bạn nhân sự ấy ở lại để anh có thời gian tổ chức lại team và xây dựng đội ngũ xung quanh bạn ấy. Nhưng rồi, bạn ấy lại hành xử y hệt anh ngày xưa. Khoảnh khắc đó, anh nhận ra mình chính là vị Chủ tịch năm xưa.”

Có lẽ phải đến khi đứng ở vị trí của người ở lại, sếp mới hiểu đầy đủ câu chuyện của nhiều năm trước.

“Anh hiểu rằng một nhân sự nghỉ việc có thể đã làm đúng mọi quy định, hoàn thành mọi trách nhiệm và có lý do chính đáng để ra đi. Nhưng với những người ở lại, sự vắng mặt ấy vẫn tạo ra một khoảng trống cần thời gian để lấp đầy. Và một lần nữa, mối quan hệ giữa anh và người nhân sự đó cũng khó giữ được sự gắn bó như trước”.

Không có thời điểm nào mà doanh nghiệp không cần nhân sự. Nếu chờ đến khi mọi thứ ổn định mới nghỉ, có lẽ sẽ chẳng bao giờ đến lúc. Nhưng nếu biết team đang ở một thời điểm nhạy cảm, biết vị trí của mình chưa có người tiếp nhận hoặc biết sự ra đi của mình có thể kéo theo những biến động khác, việc cân nhắc thêm một khoảng thời gian vẫn là điều đáng làm.

Chọn một nơi đáng để đi, và một cách đáng để rời.
Nguồn: Brands Vietnam

Khi đã quyết định nghỉ việc, câu hỏi không còn là “Có nên đi hay không?”, mà là “Đi đâu và đi thế nào?”. Cơ hội mới cần đủ tốt để trở thành một bước tiến trong sự nghiệp. Cách rời đi cần đủ chuyên nghiệp để mình có thể khép lại chặng đường cũ mà không phải tiếc nuối. Chọn một nơi đáng để đi, và một cách đáng để rời.

Xem thêm bài viết cùng chuyên mục tại đây.