Hiểu về lãnh đạo (P5): Có hay không một công thức chung cho lãnh đạo?

Nếu có một công thức chung cho lãnh đạo, tại sao cùng một cách làm có thể hiệu quả với đội ngũ này nhưng lại không phù hợp với đội ngũ khác? Tại sao có lúc người đứng đầu cần quyết đoán, có lúc phải lắng nghe và có lúc điều quan trọng nhất lại là thay đổi chính mình? Có lẽ lãnh đạo không có một khuôn mẫu cố định.

Qua cuộc trò chuyện với Brands Vietnam, ông Lâm Quốc Anh chia sẻ những góc nhìn và suy ngẫm cá nhân về chủ đề này từ đó gợi mở những khía cạnh đáng bàn về năng lực lãnh đạo.

Series “Hiểu về lãnh đạo” do Brands Vietnam phối hợp cùng ông Lâm Quốc Anh – một lãnh đạo cấp cao C-level tại một số tập đoàn đa quốc gia – thực hiện. Thông qua chuỗi podcast và bài viết chuyên sâu, series xoay quanh những vấn đề cốt lõi của năng lực lãnh đạo được đúc kết từ những trải nghiệm thực tế và nghiên cứu của ông Lâm Quốc Anh. Qua đó, người đọc có thể đúc kết những nguyên tắc, góc nhìn và bài học thực tiễn để phát triển năng lực lãnh đạo của bản thân.

Lãnh đạo, quản trị và quản lý

* Trong thực tế, ba khái niệm lãnh đạo, quản trị và quản lý thường được sử dụng gần như thay thế cho nhau. Ngay cả người làm trong ngành cũng có lúc khó phân biệt. Theo anh, ba khái niệm này khác nhau như thế nào?

Trước đây, bản thân tôi cũng khá lúng túng khi giải thích ba thuật ngữ này. Trong đời sống hằng ngày, việc gọi một người là nhà lãnh đạo, nhà quản trị hay người quản lý gần như không tạo ra vấn đề gì. Nhưng nếu muốn tìm hiểu sâu hơn về năng lực lãnh đạo và năng lực quản trị/quản lý, chúng ta cần nhìn nhận chúng một cách rõ ràng. Tôi thường bắt đầu bằng việc phân biệt lãnh đạo và quản trị.

Lãnh đạo liên quan đến việc xác lập định hướng, xác định mục tiêu và dẫn dắt tổ chức tiến về phía trước. Người lãnh đạo phải nhìn thấy những điều cần thay đổi, xác định tổ chức nên đi về đâu và tạo ra sự chuyển biến cần thiết để tổ chức phát triển. Trong khi đó, quản trị thiên về việc tổ chức, sắp xếp và phân bổ những nguồn lực hiện có để đạt được kết quả tốt nhất. Khi đã có mục tiêu, chúng ta cần xác định nguồn lực được sử dụng như thế nào, ai chịu trách nhiệm, quyền quyết định được phân chia ra sao và tổ chức vận hành bằng cách nào. Có thể hình dung sự khác biệt này qua hai tình huống.

Một người có thể đưa ra những tư tưởng rất lớn, vạch ra một tầm nhìn đầy hấp dẫn. Nhưng nếu người đó không nắm bắt được thực tế, không hiểu tổ chức đang có những nguồn lực gì và những vấn đề nào cần giải quyết, tầm nhìn ấy có thể chỉ dừng lại ở một giấc mơ.

Ngược lại, một người có thể rất giỏi trong việc vận hành những gì đang có, tổ chức công việc hiệu quả và tạo ra kết quả tốt trong hiện tại. Tuy nhiên, nếu chỉ tập trung làm tốt những việc đã được thiết lập sẵn, người đó có thể gặp khó khăn khi thị trường thay đổi hoặc cách làm cũ không còn hiệu quả.

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, mọi thứ đều thay đổi nhanh chóng. Một phương pháp hiệu quả hôm nay chưa chắc còn phù hợp vào ngày mai. Vì vậy, tổ chức vừa cần năng lực lãnh đạo để xác lập định hướng, vừa cần năng lực quản trị để biến định hướng đó thành kết quả thực tế.

* Hai năng lực lãnh đạo và quản trị phải bổ sung và song hành với nhau. Vậy quản lý nằm ở đâu trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và quản trị?

Đây là chỗ dễ gây nhầm lẫn, bởi trong cách sử dụng tiếng Việt, quản trị và quản lý thường được xem là gần như đồng nghĩa. Trước đây, trong nhiều tài liệu kinh doanh, cả hai từ đều được dùng để diễn đạt khái niệm “management”.

Tuy nhiên, nếu đi sâu vào từng khái niệm khái niệm thì quản trị (Governance) và quản lý (Management) có hai tầng nghĩa khác nhau.

Theo cách hiểu tôi sử dụng ở đây, quản trị liên quan đến việc sắp xếp tổng thể tổ chức, phân bổ nguồn lực và phân chia quyền quyết định. Còn quản lý tập trung nhiều hơn vào việc tổ chức, lên kế hoạch thực thi, nắm bắt những gì đang diễn ra và điều hành công việc để bảo đảm công việc được thực hiện hiệu quả.

Nếu đặt ba khái niệm cạnh nhau, chúng ta có thể hình dung trình tự như sau: trước hết, tổ chức cần xác định mình muốn đi đâu và cần thay đổi điều gì. Đó là câu chuyện của lãnh đạo. Tiếp theo, tổ chức phải sắp xếp nguồn lực, thiết lập cơ chế vận hành và phân định trách nhiệm. Đó là góc độ quản trị. Sau cùng, công việc cần được triển khai, theo dõi và điều hành. Đó là góc độ quản lý.

Dĩ nhiên, trong thực tế, ba hoạt động này có thể diễn ra đồng thời và đan xen với nhau. Cách phân biệt trên chủ yếu giúp chúng ta hiểu rõ hơn từng loại năng lực, chứ không có nghĩa là tổ chức phải thực hiện chúng theo một trình tự cứng nhắc.

Trong khuôn khổ series này, khi nói đến quản trị và quản lý, chúng ta có thể tạm xem hai khái niệm này gần nhau, để tập trung phân tích sâu hơn về năng lực lãnh đạo và mối quan hệ giữa lãnh đạo với quản trị.

“Văn hóa” và “Tỉnh thức” trong lãnh đạo

* “Quản trị bằng văn hóa” là cuốn sách được nhiều người quan tâm, nhưng đôi khi khái niệm này dễ được liên tưởng đến “lãnh đạo bằng văn hóa”, bởi lãnh đạo và văn hóa có mối liên hệ chặt chẽ. Theo anh, vì sao tác giả Giản Tư Trung lại chọn cách gọi “quản trị bằng văn hóa” thay vì “lãnh đạo bằng văn hóa”?

Tôi cũng từng băn khoăn về cách đặt tên này. Khi đọc kỹ cuốn sách, tôi đã thử lý giải từ hai góc độ: cách tác giả nhìn nhận về khía cạnh văn hóa, cùng cách hiểu về lãnh đạo và quản trị.

Về khía cạnh văn hóa, tôi nhận thấy tác giả giảng giải theo hai nghĩa lớn.

Thứ nhất, văn hóa là những giá trị tốt đẹp mà người làm kinh doanh cần hướng tới. Trong bối cảnh có những người làm ăn bất chấp nguyên tắc, đạo lý, việc kêu gọi doanh nghiệp quay về với những giá trị, sứ mệnh và mục tiêu tốt đẹp là một thông điệp đáng trân trọng.

Thứ hai, văn hóa là những đặc điểm chung hình thành trong một tập thể. Ở góc độ này, vấn đề đặt ra là người lãnh đạo cần hiểu, xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức như thế nào để hướng đến mục tiêu chung.

Trên nền của hai cách hiểu trên, văn hóa được dùng như là cơ sở định hình cách người chủ doanh nghiệp tư duy, định hình giá trị, xây dựng định hướng và dẫn dắt đội ngũ. Qua đó truyền tải thông điệp chính của quyển sách.

Đến đây, chúng ta thấy xuất hiện một câu hỏi khá thú vị: Tại sao tác giả lại đặt tựa sách là “Quản trị bằng văn hóa” mà không phải “Lãnh đạo bằng văn hóa” trong khi nội dung liên hệ đến vấn đề định hướng, dẫn dắt hơn là kiểm soát, điều hành hoạt động kinh doanh?

Khi tìm hiểu thêm, tôi bắt gặp phần tác giả bàn về mối quan hệ giữa quản trị, quản lý và lãnh đạo ở phần phụ bản. Theo đó, tác giả xem lãnh đạo là một bộ phận chuyên môn nằm trong quản trị. Có lẽ chính cách phân loại này là lý do tác giả sử dụng quản trị vì nó bao quát cả lãnh đạo trong đó.

Tuy nhiên, cần phân biệt hai cách nhìn. Trong lĩnh vực quản trị học, lãnh đạo có thể được nghiên cứu như một phân môn thuộc ngành quản trị. Nhưng nếu xét quản trị và lãnh đạo như những năng lực của một cá nhân hay tổ chức, theo cách đặt vấn đề của tôi, đây là hai năng lực khác nhau, cần song hành và bổ trợ cho nhau. Vì vậy, tôi không cho rằng năng lực lãnh đạo nhất thiết phải nằm bên trong năng lực quản trị.

Dĩ nhiên, cách giải thích việc đặt tên sách vẫn dựa trên góc nhìn chủ quan của cá nhân tôi. Nếu có cơ hội trao đổi trực tiếp với tác giả, tôi muốn tìm hiểu sâu hơn về cách phân biệt hai khái niệm này để có cái nhìn rõ hơn từ góc độ của người viết.

Bên cạnh nội dung chính của quyển sách, có một chi tiết nhỏ làm tôi chú ý khi tác giả nhắc về một người bạn doanh nhân giải nghĩa lãnh đạo là “con đường lạnh lẽo” với chủ đích nêu lên sự đơn độc đôi khi người doanh chủ phải trải qua trên hành trình kinh doanh của mình. Theo thiển ý của tôi, nếu dùng nó như một cách nói nôm na kiểu trà dư tửu hậu thì không vấn đề gì. Nhưng nếu dẫn ra trong sách mà không có sự giảng giải thấu đáo thì rất dễ gây ra hiểu lầm cho người đọc vì chữ “lãnh” (nắm giữ điều trọng yếu) trong “lãnh đạo” khác hoàn toàn với chữ “lãnh” có nghĩa là “lạnh lẽo” (như Lãnh Cung). Đây là hai từ Hán Việt đồng âm khác nghĩa.

* Ở phần trước, chúng ta đã bàn về lãnh đạo và quản trị như hai năng lực riêng biệt, song hành và bổ sung cho nhau. Một khái niệm khác cũng được nhắc đến nhiều gần đây là “lãnh đạo tỉnh thức”, đặc biệt qua series cùng tên của thầy Minh Niệm. Theo anh, tỉnh thức có ý nghĩa gì trong bối cảnh lãnh đạo? Đây là một năng lực riêng hay là nền tảng giúp người lãnh đạo thực hành tốt hơn những năng lực khác?

Đúng là câu chuyện về lãnh đạo tỉnh thức gần đây được khá nhiều người quan tâm. Đây cũng là một điều đáng chú ý và đáng khích lệ vì theo quan sát của tôi nó không chỉ đơn thuần là một phong cách lãnh đạo mới mà còn là sự giao thoa đáng chú ý giữa tư duy lãnh đạo, kinh doanh với tư duy được hun đúc từ chiều sâu của triết học Phật giáo.

Lãnh đạo tỉnh thức là sự giao thoa đáng chú ý giữa tư duy lãnh đạo, kinh doanh với tư duy được hun đúc từ chiều sâu của triết học Phật giáo.

Mặc dù trên thế giới khái niệm tỉnh thức ngày nay đã được hệ thống hóa như những quan điểm mang tính thế tục, phi tôn giáo, được ứng dụng trong rất nhiều lĩnh vực từ tâm lý, giáo dục, y khoa, quản trị kinh doanh. Nhưng có vẻ như ở Việt Nam chúng ta khi nói về tỉnh thức thì cảm xúc và tinh thần Phật giáo dường như vẫn được thể hiện rất sâu đậm.

Tôi có theo dõi series “Lãnh đạo tỉnh thức” của thầy Minh Niệm. Nhà sư vốn là một tu sĩ Phật giáo có hiểu biết uyên thâm, đồng thời cũng là một lãnh đạo trong những hoạt động mang tính chất dấn thân do ông sáng lập. Với kiến thức và kinh nghiệm của mình ông chia sẻ rất sâu và rộng những tố chất, phẩm chất, nguyên tắc hành xử, và tư duy để làm sao người lãnh đạo có thể tạo được sự ảnh hưởng, động lực, và dẫn dắt người đồng hành hay đội ngũ của mình. Nói một cách đơn giản là về cái “How” (làm thế nào?) Cụ thể, ông nhắc đến Uy, Truyền Lửa, Đồng Hành, Hiến Tặng, Sớt Chia, Nâng Đỡ, Bao Dung… Qua đó chúng ta có thể tiếp thu được rất nhiều cách thức để nâng cao năng lực lãnh đạo từ tư duy, tư tưởng, tầm nhìn cho đến những biểu hiện qua hành động trong quá trình tương tác với sự hòa trộn giữa những tư tưởng Phật Giáo cùng những tư tưởng quản trị hiện đại.

Tuy nhiên, do cấu trúc của chương trình và cũng có lẽ nội dung trao đổi được giả định trên cơ sở người nghe đã có những hiểu biết căn bản về tỉnh thức và khái niệm lãnh đạo nên sẽ rất khó cho những ai mới tiếp cận với lĩnh vực này tự rút ra cho mình câu trả lời lãnh đạo tỉnh thức là gì từ series trao đổi đó.

Nhằm trả lời ý thứ hai trong câu hỏi này, tôi sẽ cố gắng đưa ra cách hiểu về lãnh đạo tỉnh thức theo góc nhìn của mình rồi sẽ bàn sâu hơn.

Khi lần giở lại bối cảnh ra đời, sự biến chuyển của ngữ nghĩa và cách sử dụng từ ngữ trong liên hệ qua lại giữa Việt ngữ và Anh ngữ, chúng ta có thể hiểu khái niệm tỉnh thức ở hai góc độ. Thứ nhất, đó là sự chú tâm, nghĩa là khả năng tập trung vào những gì đang diễn ra, nắm bắt thật sâu và không bị nhiễu động bởi những góc nhìn và sự phán xét chủ quan để có thể nhận ra vấn đề gần với bản chất sâu xa nhất của nó. Thứ hai, sự nhận thức đã được nâng tầm thông qua sự mở rộng góc nhìn đa chiều để nhận định và phán xét, từ đó đưa ra lựa chọn tối ưu nhất thay vì chỉ dựa vào góc nhìn chủ quan của bản thân.

Nếu phóng chiếu sự tỉnh thức vào trong hai khía cạnh (chuyên môn và Con người và Văn hóa) và 5 tầm mức của lãnh đạo thì chúng ta thấy lãnh đạo tỉnh thức có thể được xem như là khả năng nền tảng để giúp rèn giũa cho năng lực lãnh đạo được sắc bén hơn trong mỗi hoạt động của lãnh đạo. Chẳng hạn, để hình thành được định hướng phù hợp thì cần phải có sự hiểu biết sâu sắc về hiện trạng, về những gì đang biến đổi, về sự mong đợi và quyết tâm; nếu những khía cạnh đó được nhận thức và đánh giá hời hợt thì khả năng rất cao là định hướng sẽ rất thiếu giá trị và ngược lại. Hay như trong việc tạo ảnh hưởng và dẫn dắt, nếu lãnh đạo không quan tâm đến góc nhìn, tư duy, cảm nhận của đối phương mà chỉ áp đặt góc nhìn cá nhân của mình thì sẽ thất bại trong việc kết nối và dĩ nhiên không thể nào tạo ra sự ảnh hưởng.

Dựa trên sự hiểu biết trên, có thể nói nếu một số phong cách lãnh đạo khác như là một lát cắt (hay góc nhìn) theo chiều ngang về lãnh đạo thì lãnh đạo tỉnh thức là tầng mức theo chiều sâu về năng lực của lãnh đạo. Một lãnh đạo xuất sắc phải có khả năng bao quát được những khía cạnh của lãnh đạo bằng chiều sâu của sự tỉnh thức.

Lãnh đạo không phải để đứng trên người khác

* Khi nói về phong cách lãnh đạo, có thể phân biệt các cách tiếp cận như quản trị theo mục tiêu, quản trị theo quy trình, lãnh đạo bằng văn hóa hay lãnh đạo tỉnh thức như thế nào?

Có thể nhìn nhận các cách tiếp cận lãnh đạo theo hai chiều kích: chiều rộng và chiều sâu.

Ở chiều rộng, mỗi cách tiếp cận thường chú trọng một khía cạnh nhất định của hoạt động lãnh đạo. Chẳng hạn, quản trị theo mục tiêu (Management By Objectives – MBO) tập trung vào mục tiêu và định hướng, trong khi quản trị theo quy trình chú trọng cách thức vận hành của công việc.

Tuy nhiên, hoạt động lãnh đạo còn liên quan đến nhiều khía cạnh khác, từ chuyên môn, con người đến văn hóa tổ chức. Một người có thể giỏi đặt mục tiêu và tạo động lực để tổ chức phát triển, nhưng chưa chắc đã mạnh về khả năng tương tác, dẫn dắt đội ngũ hay xử lý những vấn đề phát sinh giữa các thành viên. Điều đó cho thấy năng lực ở một khía cạnh chưa đủ để phản ánh toàn bộ năng lực lãnh đạo.

Nếu hiểu đúng bản chất của lãnh đạo, mục đích sâu xa nhất không phải là đứng trên người khác, mà là hoàn thiện bản thân.

Ở chiều sâu, vấn đề nằm ở tư duy và mức độ nhận thức của người lãnh đạo. Chẳng hạn, khi nhìn vào lãnh đạo bằng văn hóa hay lãnh đạo tỉnh thức, tôi quan tâm đến cách người lãnh đạo suy nghĩ, đặt câu hỏi, nhìn nhận vấn đề và tìm hướng giải quyết. Hai người có thể thực hiện những chức năng lãnh đạo tương tự, nhưng khác nhau ở chiều sâu tư duy, cách hiểu con người và cách xác lập định hướng cho tổ chức.

Tóm lại, khi xem xét một cách tiếp cận hay phong cách lãnh đạo, cần tìm ra chiều kích nào (chiều rộng hay chiều sâu) đang được sử dụng để định hình nên cách tiếp cận đó. Đây chính là cơ sở quan trọng để giúp chúng ta thấy được những điểm mạnh, yếu của từng phong cách.

Trong thực tế, không một phong cách lãnh đạo nào có thể được áp dụng một cách tối ưu xuyên suốt mà đòi hỏi người lãnh đạo cần có khả năng thích ứng và sử dụng linh hoạt những cách tiếp cận khác nhau tùy thuộc vào định hướng, mục tiêu, môi trường, tình huống kinh doanh, nguồn lực, năng lực của đội ngũ, hoạt động của đối thủ và những điều kiện khách quan khác. Vì vậy, người lãnh đạo cần biết điều chỉnh cách tiếp cận và mức độ ưu tiên cho từng khía cạnh tùy theo bối cảnh.

Tựu trung lại, muốn lãnh đạo xuất sắc, trước hết, người lãnh đạo cần hiểu đầy đủ các chức năng, năng lực và yêu cầu của hoạt động lãnh đạo, sau đó lựa chọn cách tiếp cận phù hợp với tình huống cụ thể để dẫn dắt đội ngũ và tổ chức chinh phục được những tầm cao mới.

* Câu hỏi cuối cùng để khép lại series “Hiểu về lãnh đạo” là: Niềm vui của người lãnh đạo và niềm vui của đội ngũ đến từ đâu? Người lãnh đạo có phải lúc nào cũng cần tạo ra niềm vui cho những người đồng hành cùng mình không?

Theo tôi, nếu hiểu đúng bản chất của lãnh đạo, mục đích sâu xa nhất không phải là đứng trên người khác, mà là hoàn thiện bản thân. Khi làm tốt vai trò lãnh đạo, chúng ta có thể được thăng tiến, nhận mức lương và tiền thưởng xứng đáng. Nhưng với tôi, đó là những kết quả đi kèm, chứ không phải mục đích sâu xa nhất.

Người lãnh đạo cần tạo ra niềm vui cho đội ngũ. Khi tổ chức đạt được kết quả tốt, thành quả cần được chia sẻ với những người cùng tạo ra nó. Công việc và hành trình đồng hành cũng cần mang lại niềm vui, sự hài lòng và hạnh phúc cho mọi người. Nếu không tạo ra được những giá trị mà đội ngũ mong muốn, người lãnh đạo sẽ khó xây dựng niềm tin và thuyết phục mọi người cùng đi theo định hướng của mình.

Tuy nhiên, tạo ra niềm vui không có nghĩa là cố gắng làm cho nhân viên luôn thoải mái. Tôi quan sát thấy một số người lãnh đạo ngại đặt ra yêu cầu hoặc thúc đẩy đội ngũ tiến lên vì sợ nhân viên cảm thấy áp lực. Nếu chỉ chú trọng sự thoải mái trước mắt mà bỏ qua trách nhiệm dẫn dắt, tổ chức có thể trì trệ và đội ngũ khó tiến bộ.

Người lãnh đạo có trách nhiệm định hướng và thúc đẩy mọi người phát triển. Nhưng để làm được điều đó, họ cần hiểu hoàn cảnh của từng người, lựa chọn cách dẫn dắt phù hợp và hỗ trợ đội ngũ trong quá trình tiến lên. Mọi người cần được tôn trọng và cảm thấy mình được đồng hành, thay vì chỉ bị thúc ép.

Với tôi, một người lãnh đạo xuất sắc là người vừa giúp mọi người phát triển, vừa đưa tổ chức đạt được mục tiêu chung để tất cả cùng được hưởng thành quả.

* Cảm ơn những chia sẻ của anh!

★★★

Tập cuối khép lại series “Hiểu về lãnh đạo” cũng là dịp để nhìn lại một câu hỏi cốt lõi: Làm thế nào để hiểu đúng vai trò lãnh đạo và tìm ra cách tiếp cận phù hợp? Người lãnh đạo cần biết mình đang dẫn dắt tổ chức theo hướng nào, đội ngũ cần gì và bản thân cần điều chỉnh ra sao trước những thay đổi. Sau cùng, lãnh đạo là hành trình đưa tổ chức đạt được mục tiêu, đồng thời giúp mọi người phát triển, cùng tạo ra giá trị và chia sẻ thành quả.

Còn bạn, đâu là câu hỏi hoặc trăn trở về lãnh đạo mà bạn vẫn đang tìm lời giải? Hãy để lại bình luận bên dưới để cùng trao đổi và tiếp tục câu chuyện về lãnh đạo.