Danh tiếng của một lãnh đạo bắt đầu từ cách đối xử với người lao động

Trong quản trị truyền thông hiện đại, uy tín của một tổ chức không chỉ được tạo dựng từ những thông điệp công bố ra bên ngoài, mà còn được hình thành từ cách tổ chức đó đối xử với người lao động mỗi ngày. Một chi tiết tưởng nhỏ như việc “cảm ơn ai” trong các bài phát biểu chính thức đôi khi lại phản ánh rõ triết lý lãnh đạo và nền tảng văn hóa nội bộ của cả một hệ thống.

Trong nhiều năm tham gia xây dựng nội dung phát biểu cho lãnh đạo tại các sự kiện của cơ quan quản lý, hiệp hội và doanh nghiệp, tôi nhận ra một chi tiết nhỏ nhưng có ý nghĩa chiến lược đối với quản trị danh tiếng: Tổ chức lựa chọn ghi nhận ai trong những khoảnh khắc chính thức.

Thông thường, danh sách cảm ơn bắt đầu bằng lãnh đạo cấp trên, tiếp đến là cơ quan quản lý, đối tác, khách hàng và các đơn vị phối hợp. Những cái tên này luôn được nhắc đến trang trọng và đầy đủ. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng có sự ghi nhận tương xứng dành cho đội ngũ nhân viên, những người trực tiếp tạo nên kết quả của sự kiện. Việc tri ân báo chí – truyền thông hay những cộng sự đồng hành từ giai đoạn đầu cũng đôi khi bị lược bỏ.

Trong một sự kiện lớn mà tôi từng tham gia, tôi đã chủ động bổ sung một đoạn ngắn để ghi nhận đội ngũ nội bộ và báo chí. Khi bài phát biểu được trình bày, phần này không còn xuất hiện.

Việc tổ chức lựa chọn ghi nhận ai trong những khoảnh khắc chính thức là một chi tiết nhỏ nhưng có ý nghĩa chiến lược đối với quản trị danh tiếng.
Nguồn: Envato

Khoảnh khắc đó cho thấy một điều quan trọng: Cách một tổ chức lựa chọn ghi nhận đóng góp phản ánh rõ thứ tự ưu tiên trong cách họ nhìn nhận giá trị của con người. Và rộng hơn, cách một người nói lời cảm ơn cũng chính là cách họ nhìn nhận con người trong hệ thống của mình.

Thành công không được đo khi đi lên, mà khi đã đứng vững

Ở giai đoạn khởi đầu, nỗ lực là điều bắt buộc. Nhưng khi tổ chức đã có vị thế, cách họ đối xử với những người từng đồng hành mới là thước đo thực sự của năng lực lãnh đạo.

Có những tổ chức duy trì được sự nhất quán trong cách đối xử với con người. Có những tổ chức bắt đầu dịch chuyển sang ưu tiên hình ảnh và thành tích bên ngoài. Và cũng có những nơi, ký ức về những đóng góp ban đầu dần trở nên mờ nhạt.

Việc không nhắc đến đối tác có thể là thiếu tinh tế. Việc không ghi nhận truyền thông có thể là thiếu hiểu biết về hệ sinh thái thông tin. Nhưng nếu người lao động không được ghi nhận đúng mức, đó thường là dấu hiệu của một vấn đề sâu hơn, vấn đề về nền tảng văn hóa lãnh đạo.

Người lao động không chỉ là nguồn lực. Họ là một phần của lịch sử tổ chức.

Khi tổ chức đã có vị thế, cách họ đối xử với những người đồng hành mới là thước đo thực sự của năng lực lãnh đạo.
Nguồn: Pexels

Trong truyền thông hiện đại, nhân viên là kênh uy tín mạnh nhất

Một nguyên lý cơ bản của PR là: Uy tín thương hiệu không nằm ở những gì doanh nghiệp nói về mình, mà nằm ở những gì người khác nói về doanh nghiệp.

Trong đó, nhân viên là nhóm công chúng nội bộ có mức độ lan tỏa đặc biệt cao. Trải nghiệm của họ có khả năng định hình nhận thức xã hội một cách bền vững hơn bất kỳ chiến dịch truyền thông nào.

Khi một tổ chức đối xử công bằng và nhất quán với nhân viên, mỗi cá nhân sẽ trở thành một đại sứ thương hiệu tự nhiên. Ngược lại, nếu tồn tại khoảng cách giữa thông điệp và thực tế, như chậm lương, thiếu phúc lợi cơ bản hoặc môi trường làm việc thiếu tôn trọng, thì mọi nỗ lực truyền thông đều khó tạo ra niềm tin dài hạn.

Trong truyền thông, khoảng cách này được gọi là “credibility gap” (khoảng cách tín nhiệm).

Khoảng cách càng lớn, niềm tin càng suy giảm.

PR không thể thay thế văn hóa.

Và truyền thông không thể che giấu cách một tổ chức đối xử với con người của mình.

Trải nghiệm của nhân viên có khả năng định hình nhận thức xã hội một cách bền vững hơn bất kỳ chiến dịch truyền thông nào.
Nguồn: Pexels

Danh tiếng lãnh đạo không nằm trên sân khấu, mà trong hệ thống vận hành

Một bài phát biểu tốt có thể tạo ấn tượng. Nhưng danh tiếng của lãnh đạo không được quyết định bởi những gì họ nói, mà bởi cách tổ chức của họ vận hành mỗi ngày.

Những câu hỏi quan trọng không nằm ở thông điệp, mà ở thực tế:

• Lương có được chi trả đúng hạn không?
• Bảo hiểm có được đảm bảo đầy đủ không?
• Chính sách thưởng có nhất quán không?
• Nhân viên có được tôn trọng trong quá trình làm việc không?

Trong những giai đoạn khó khăn, cách một tổ chức ưu tiên dòng tiền thường phản ánh rõ triết lý quản trị. Việc duy trì được sự ổn định thu nhập cho người lao động không chỉ là quyết định tài chính, mà còn là quyết định về trách nhiệm xã hội ở cấp độ vi mô, với từng gia đình phía sau mỗi nhân sự.

Trong quản trị danh tiếng, cách một tổ chức đối xử với người lao động chính là một dạng “reputation capital” (vốn danh tiếng) dài hạn – thứ không thể thay thế bằng ngân sách truyền thông.

Danh tiếng của lãnh đạo được quyết định bởi cách tổ chức của họ vận hành mỗi ngày.
Nguồn: Pexels

Văn hóa tri ân không dừng lại ở “nhân sự chính thức”

Ngày nay, lực lượng lao động không còn giới hạn trong biên chế truyền thống. Freelancer, cộng tác viên, đội ngũ thuê ngoài và các đối tác dự án đều là một phần của hệ sinh thái tạo ra giá trị.

Một tổ chức trưởng thành là tổ chức biết ghi nhận toàn bộ hệ sinh thái này, không chỉ những người nằm trong cấu trúc chính thức.

Việc mở rộng phạm vi tri ân cũng chính là mở rộng phạm vi uy tín.

Freelancer, cộng tác viên, đội ngũ thuê ngoài và các đối tác dự án đều là một phần của hệ sinh thái tạo ra giá trị.
Nguồn: Pexels

Những hành động nhỏ có thể tạo ra hiệu ứng truyền thông lớn

Không phải mọi hoạt động tri ân đều cần quy mô lớn. Trong nhiều trường hợp, những hình thức ghi nhận nhất quán và chân thành, như thư cảm ơn từ lãnh đạo, chính sách phúc lợi rõ ràng hoặc những trải nghiệm nội bộ được đầu tư, có thể tạo ra mức độ gắn kết mà các chiến dịch employer branding tốn kém khó đạt được.

Đó là một dạng truyền thông nội bộ ít ồn ào nhưng có độ bền rất cao.

Do đó, ngày 1/5 vừa qua không chỉ là một ngày nghỉ, không chỉ để tạm dừng công việc. Đó là dịp để mỗi tổ chức nhìn lại cách mình đang thiết lập mối quan hệ với người lao động.

Một tổ chức mạnh không chỉ vì được nhắc đến nhiều trên truyền thông. Một lãnh đạo có uy tín không chỉ vì xuất hiện trên sân khấu. Một doanh nghiệp bền vững không chỉ vì tăng trưởng doanh thu. Mà vì những người làm việc trong đó cảm thấy mình được tôn trọng.

Một tổ chức mạnh không chỉ vì được nhắc đến nhiều trên truyền thông mà còn vì những người làm việc trong đó cảm thấy mình được tôn trọng.
Nguồn: Unsplash

Trong dài hạn, danh tiếng của một lãnh đạo không nằm ở những bài phát biểu, mà nằm trong cách nhân viên của họ nói về tổ chức, khi không có mặt lãnh đạo.

Và trong mọi chiến lược truyền thông bền vững, người lao động luôn phải đứng ở vị trí trung tâm.