Marketer Quyền Vũ
Quyền Vũ

Founder @ Vũ Digital

Thương hiệu nhà tuyển dụng và 3 yếu tố duy trì vị thế

Thương hiệu nhà tuyển dụng là tập hợp các đặc tính biến thương hiệu trở thành môi trường làm việc khác biệt nhằm thu hút một nhóm ứng viên nhất định.

Trong tất cả những bài viết chuyên sâu để chia sẻ kiến thức thương hiệu của mình, Vũ luôn cố gắng nhắc lại và khẳng định một quan điểm rõ ràng về bản chất của thương hiệu. Rằng thương hiệu không hề tồn tại dưới dạng vật chất, càng không phải là nhãn hiệu, bảng hiệu hay thiết kế logo như trong suy nghĩ của rất nhiều người.

Thương hiệu chính là nhận thức tích cực từ phía mỗi người. Sau một thời gian đủ lâu có cơ hội tiếp xúc, sở hữu và trải nghiệm những sản phẩm hoặc dịch vụ mà doanh nghiệp mang lại. Từ nhận thức tích cực đó khách hàng dần chuyển đổi hướng đánh giá chủ quan của mình về doanh nghiệp. Theo chiều hướng tốt lên mà biểu hiện rõ ràng nhất là sẵn sàng chia sẻ thông tin, lôi kéo những người xung quanh cùng tham gia vào hệ sinh thái sản phẩm.

Thương hiệu nhà tuyển dụng xuất phát từ đâu.

Thương hiệu nhà tuyển dụng cũng là một dạng nhận thức tích cực như thế. Không phải lời quảng cáo hay những câu tuyên ngôn về môi trường làm việc đến từ ban lãnh đạo, càng không phải những đãi ngộ hay chính sách lương thưởng vượt trội hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành. Vì khi đó thương hiệu nhà tuyển dụng không còn “vô hình” nữa, mà sẽ đi ngược lại bản chất của khái niệm thương hiệu nói chung.

Vậy thương hiệu nhà tuyển dụng là gì, những yếu tố nào tạo ra một thương hiệu nhà tuyển dụng đúng nghĩa và giúp nó duy trì vị thế cạnh tranh? Tất cả đều sẽ được giải đáp thông qua bài chia sẻ phía dưới của Vũ. Vẫn như mọi khi, kiến thức thương hiệu Vũ gửi đến tất cả mọi người là hoàn toàn miễn phí. Được đúc kết và phân tích từ chính kinh nghiệm chuyên môn của một đội ngũ giàu tâm huyết, cùng những tư liệu trực quan giàu tính minh bạch đến từ nhiều nguồn đáng tin cậy trên thế giới.

Thương hiệu nhà tuyển dụng bắt đầu từ đâu?

Thương hiệu nhà tuyển dụng là khái niệm được giới thiệu lần đầu vào khoảng những năm 90. Cột mốc đánh dấu lần đầu tiên khái niệm này được phổ biến đến những nhà lãnh đạo toàn cầu là vào năm 1996. Khi Simon Barrow – Chủ tịch của People in Business và Tim Ambler, đến từ Senior Fellow of London Business đề cập đến “thương hiệu nhà tuyển dụng” trên tạp chí Quản lý Thương hiệu.

Thời điểm đó bộ đôi này đã định nghĩa về Thương hiệu nhà tuyển dụng như sau:

Thương hiệu nhà tuyển dụng là một chuỗi các đề xuất giá trị liên quan đến nhu cầu, tâm lý và chất lượng kinh tế để định vị hình ảnh công ty trong nhận thức của các ứng viên.

Đến năm 2001 trong tổng số 138 doanh nghiệp hàng đầu Hoa Kỳ tham gia khảo sát, có đến 40% chia sẻ rằng đội ngũ lãnh đạo của họ đang thực hiện các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Bốn năm sau, quyển sách đầu tiên nói về khái niệm Thương hiệu nhà tuyển dụng đã được xuất bản. Mở ra một kỷ nguyên mới nơi cụm từ Thương hiệu nhà tuyển dụng xuất hiện ngày càng phổ biến hơn, được ứng dụng tại vô số công ty và tập đoàn trên phạm vi toàn cầu.

Sách về đề tài liên quan đã giúp phổ biến khái niệm Thương hiệu nhà tuyển dụng (ảnh: Getty Images).

Sách về đề tài liên quan đã giúp phổ biến khái niệm Thương hiệu nhà tuyển dụng (ảnh: Getty Images).

Thương hiệu doanh nghiệp thông thường sẽ đề xuất các giá trị hướng đến khách hàng, để họ hiểu được rằng bản thân sẽ nhận lại những gì khi đặt niềm tin vào sản phẩm của thương hiệu doanh nghiệp.

Thương hiệu nhà tuyển dụng cũng đề xuất chuỗi giá trị của mình, nhưng để hướng đến đội ngũ nhân sự hiện tại và cả những cộng sự của họ ở thì tương lai. Chuỗi giá trị đó là tập hợp các đặc tính biến thương hiệu trở thành môi trường làm việc khác biệt, thu hút người tài tìm đến công ty và giữ chân nhân sự chủ chốt vốn đang đóng góp tích cực cho doanh nghiệp.

Đãi ngộ tốt có làm nên thương hiệu nhà tuyển dụng?

Khi định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng là chuỗi các giá trị biến thương hiệu trở thành môi trường làm việc khác biệt, thu hút người tài và giữ chân người giỏi thì nhiều người trong số chúng ta sẽ nghĩ ngay đến vấn đề đãi ngộ, lương thưởng. Phải công nhận rằng, lương thưởng và đãi ngộ là yếu tố vô cùng quan trọng khi cân nhắc chọn lựa giữa nhiều môi trường làm việc với nhau.

Mức lương tốt và sự đãi ngộ lí tưởng không chỉ thoả mãn được những nhu cầu từ cơ bản đến nâng cao của người lao động trong đời sống thường nhật. Nó còn là bằng chứng cho sự ghi nhận tích cực mà ban lãnh đạo dành cho mỗi nhân viên, với những giá trị họ đang đóng góp cũng như những nỗ lực cá nhân nhằm phục vụ cho mục tiêu chung của toàn thể doanh nghiệp.

Tuy nhiên yếu tố quan trọng thì chưa hẳn đã là yếu tố duy nhất, lương thưởng hay mức đãi ngộ tốt có thể là một trong nhiều yếu tố nền tảng của thương hiệu nhà tuyển dụng. Nhưng khẳng định rằng hễ cứ trả lương cao, đãi ngộ tốt thì sẽ thu hút và giữ chân được người tài là một quan điểm có phần quy chụp. Chẳng có ai đi làm “chỉ vì đam mê”, nhưng không phải ai cũng đều làm việc chỉ để số dư tài khoản dài ra thêm sau nhiều năm tháng.

Bên cạnh việc được thoả mãn các nhu cầu cơ bản trong đời sống thông qua mức lương, được ghi nhận và thể hiện bản thân cũng đang trở thành nhu cầu có thật của không ít cá nhân hay đội ngũ nhân sự. Ngay từ những lý thuyết về động lực và hiệu quả làm việc như MBO của Peter Drucker, OKRs của Andy Grove hay Tháp nhu cầu Maslow của Abraham Maslow, chúng ta đều dễ dàng nhận ra tầm quan trọng của việc đứng chứng tỏ bản thân.

Tháp nhu cầu Maslow là một trong những lý thuyết nổi tiếng nhắc đến mong muốn thể hiện bản thân (ảnh: JadeALM).

Tháp nhu cầu Maslow là một trong những lý thuyết nổi tiếng nhắc đến mong muốn thể hiện bản thân (ảnh: JadeALM).

Khi mà các vấn đề về đãi ngộ hay lương thưởng đã trở nên quá cơ bản, trở thành tiêu chuẩn bắt buộc trong tuyển dụng và giữ chân nhân sự. Khi đó các dạng nhu cầu vượt qua giá trị về hình thức hay hiện kim như nhu cầu được ghi nhận công lao, nhu cầu được cống hiến và chứng tỏ bằng chính năng lực bản thân lại vượt trội hơn hẳn. Trở thành yếu tố khác biệt mà một môi trường làm việc có thể sở hữu, xây dựng để trở thành thương hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng.

Không ít trường hợp doanh nghiệp đã có vị thế nhất định ở trên thị trường, mức đãi ngộ và tưởng thưởng cho nhân viên của mình thuộc hàng đáng mơ ước so với nhiều đối thủ. Tuy nhiên vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút người tài, giữ chân người giỏi hay thậm chí để xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám.” Ngược lại, nhiều doanh nghiệp đang đứng bên bờ vực phá sản, thương hiệu bị đặt trong tình thế sống còn nhưng vẫn đủ sức trở thành thương hiệu nhà tuyển dụng để lôi kéo thêm nhân tài.

Đó là trường hợp của Apple trong những năm tháng khó khăn nhất vào cuối thập niên 90. Năm 1997, Táo Khuyết dường như đã chạm đến “trải nghiệm cận tử” trước áp lực từ nhiều đối thủ cạnh tranh, nổi bật lên trong số đó phải gọi tên Microsoft. Thử thách vực dậy công ty từ một đống đổ nát đúng nghĩa được trao lại cho Steve Jobs – người từng khai sinh ra Apple rồi bị đá đi không thương tiếc bởi chính đội ngũ mà ông hằng tin tưởng.

Nhận thấy khó khăn mà Apple đang gặp phải đến từ chính những vị trí nhân sự chủ chốt, Steve Jobs cho cải tổ lại bộ máy lãnh đạo mà nước cờ đầu tiên là thuyết phục Tim Cook – người đang làm việc ở Compaq chuyển sang “đầu quân” cho mình. Dĩ nhiên chẳng ai ủng hộ Tim Cook rời bỏ một vị trí quá tuyệt vời tại Compaq để chuyển sang làm việc cho Apple.

Bản thân ông cũng từng nghi ngờ và cảm thấy không hề hứng thú trước lời đề nghị này. Nhất là khi tham khảo một số ý kiến đến từ nhiều nhà lãnh đạo hàng đầu, tất cả đều cho rằng sẽ thật “ngớ ngẩn” nếu ông nhận lấy trách nhiệm cùng Steve Jobs vực dậy con tàu đắm. Vậy điều gì đã thuyết phục được Tim Cook đi ngược lại ý kiến của số đông?

Đó chính là chiếc iMac G3 – dự án lớn đầu tiên của Steve Jobs trong lần trở lại dẫn dắt Apple. iMac G3 là thiết bị đầu tiên trong lịch sử dòng máy iMac, với những điểm khác biệt so với nhiều sản phẩm cùng phân khúc như thiết kế hình quả trứng lạ mắt, loại bỏ ổ đĩa mềm, chỉ sử dụng toàn cổng kết nối USB cùng với đó là rất nhiều tuỳ chọn màu sắc khác nhau.

iMac G3 đã trở thành biểu tượng của thế giới công nghệ vào thời điểm đó (ảnh: Apple Insider).

iMac G3 đã trở thành biểu tượng của thế giới công nghệ vào thời điểm đó (ảnh: Apple Insider).

iMac G3 khi chính thức được ra mắt sẽ trở thành biểu tượng mới của thế giới công nghệ. Điều thú vị là ngoại trừ “cha đẻ” Steve Jobs, người duy nhất sớm được biết về dự án này chính là Tim Cook. Dù đang là nhân sự cấp cao tại một trong những công ty đối thủ của Apple, Tim Cook hoàn toàn ngạc nhiên khi đã được Steve chia sẻ toàn bộ và chi tiết về kế hoạch khai sinh ra iMac G3.

Nhìn thấy sự chân thành đằng sau hành động có phần mạo hiểm đó, cùng với niềm cảm hứng được trở thành người vực dậy một ông lớn công nghệ từ đống tro tàn. Tim Cook cuối cùng đã đồng ý song hành cùng Steve Jobs “thay đổi thế giới”, để sau này trở thành một trong những CEO danh tiếng và giàu có nhất Hoa Kỳ như những gì chúng ta đã biết.

3 yếu tố sống còn để xây dựng và duy trì thương hiệu nhà tuyển dụng

Doanh nghiệp nào cũng có một đội ngũ phụ trách tuyển dụng, nhưng không phải mô hình kinh doanh nào cũng xây dựng thành công thương hiệu nhà tuyển dụng.

Theo như cách định nghĩa ở trên, thương hiệu nhà tuyển dụng là chuỗi các giá trị tạo ra sự khác biệt nơi môi trường làm việc. Mà thực tế đối với nhiều doanh nghiệp trong nước, xây dựng và theo đuổi chiến lược khác biệt hoá sản phẩm đã là một thách thức. Chứ khoan bàn đến chuyện khác biệt hoá trong quy trình tuyển dụng và sử dụng nguồn lực lao động.

Khác biệt hoá trong tuyển dụng và sử dụng nguồn lực không chỉ thể hiện bằng lời nói, mà còn phải đến từ những hành động cụ thể nhằm tạo ra môi trường làm việc đủ sức hấp dẫn. Trước là để hấp dẫn và giữ chân chính nguồn lực sẵn có, sau đó mới hướng đến thu hút người tài để trở thành thương hiệu nhà tuyển dụng đúng nghĩa. Có ba yếu tố sống còn để xây dựng và duy trì vị thế thương hiệu nhà tuyển dụng, mà Vũ muốn chia sẻ chi tiết đến các bạn ngay bây giờ.

Thương hiệu nhà tuyển dụng gắn liền với văn hoá thương hiệu doanh nghiệp

Trong những bài chia sẻ trước đây Vũ thường sử dụng cụm từ văn hoá thương hiệu như một cách gọi chung. Ở bài viết lần này để phân biệt rõ ràng với thương hiệu nhà tuyển dụng, Vũ muốn đề cập đến văn hoá thương hiệu doanh nghiệp với ý nghĩa và vai trò tương tự.

Văn hoá thương hiệu doanh nghiệp là tổng hợp những chuẩn mực đạo đức, thái độ làm việc và phong cách ứng xử ở nhiều môi trường khác nhau. Từ nội bộ đội ngũ, làm việc với các đối tác cho đến tác phong cũng như thái độ khi tiếp xúc với khách hàng.

thương hiệu nhà tuyển dụng

Văn hoá thương hiệu doanh nghiệp là bước đầu của thương hiệu nhà tuyển dụng.

Văn hoá thương hiệu doanh nghiệp là những giao tiếp mang tính vô hình, cảm tính nhưng lại là mối dây liên kết bền vững giữa các bên liên quan. Tất nhiên văn hoá thương hiệu doanh nghiệp còn phải song hành với chất lượng của sản phẩm, đề cao nguyện vọng cũng như quyền lợi của người tiêu dùng. Bằng không, văn hoá thương hiệu doanh nghiệp chỉ là những con chữ nằm trên mặt giấy, những lời nói gió thoảng mây bay từ phía đội ngũ lãnh đạo và sáng lập thương hiệu.

Từ nền tảng của văn hoá thương hiệu doanh nghiệp, đội ngũ nhân sự công ty sẽ nhìn thấy bức tranh toàn cảnh về hình ảnh cũng như tiềm năng phát triển thương hiệu. Biết mình đã đặt niềm tin vào những nhà lãnh đạo ra sao, nhìn thấy được tương lai sự nghiệp của bản thân sẽ phát triển theo lộ trình nào. Trên hết, đó còn là niềm tin và thái độ làm việc mẫn cán mà mỗi cá nhân dành trọn cho tập thể doanh nghiệp – một khi đã xác định rằng con đường mình chọn là hoàn toàn đúng đắn.

Văn hoá thương hiệu doanh nghiệp không chỉ là khởi đầu của một thương hiệu nhà tuyển dụng. Đó còn là niềm cảm hứng mà mỗi cá nhân trong đội ngũ không ngừng tiếp nhận nhiều thêm mỗi ngày. Để rồi kể lại cho những ứng viên tương lai về một môi trường làm việc khác biệt, sáng tạo mà bất cứ ai cũng không nên bỏ lỡ khi có cơ hội thử sức.

Thương hiệu nhà tuyển dụng phải tự kể được câu chuyện của mình

Con người ai cũng thích nghe những câu chuyện kể đặc sắc, sâu lắng và giàu ý nghĩa thay vì những lời rao giảng lý thuyết khó đi vào lòng người. Đó là lý do vì sao Vũ muốn nhắc lại một lần nữa, rằng thương hiệu doanh nghiệp nói chung và thương hiệu nhà tuyển dụng nói riêng phải tự kể được câu chuyện của mình. Câu chuyện đó còn phải xuất phát từ chính hiện thực, nội tại và nguồn lực thương hiệu chứ không được sao chép của một đối thủ cạnh tranh hay thương hiệu nào khác trên thị trường.

Trong quá trình phỏng vấn và trao đổi với các ứng viên tiềm năng, hầu hết người phỏng vấn đều sẽ đặt câu hỏi với ứng viên rằng “bạn nghĩ vì sao chúng tôi nên chọn bạn mà không phải ai khác?” Nhưng có bao giờ họ nghĩ mình sẽ bị ứng viên đặt câu hỏi ngược lại hay không, “vì sao tôi nên chọn làm việc ở công ty anh/chị mà không phải nơi khác?”

Ứng viên tham gia phỏng vấn cũng muốn được nghe nhiều hơn về thương hiệu (ảnh: Histradar).

Ứng viên tham gia phỏng vấn cũng muốn được nghe nhiều hơn về thương hiệu (ảnh: Histradar).

Nếu ứng viên đang được phỏng vấn đáp ứng đầy đủ các tiêu chí cả về chuyên môn lẫn kỹ năng mềm, vậy bản thân doanh nghiệp có đủ sức thuyết phục ứng viên đồng ý đi làm ngay ngày mai mà không cần suy xét đắn đo hay không?

Nếu chính bạn là người rơi vào tình huống đó, bạn sẽ nói với ứng viên tiềm năng của mình những gì? Ngồi kể về lịch sử hình thành của công ty một cách dài dòng, hay kể về những thành tích đã đạt được của đội ngũ ở trong quá khứ? Tất nhiên là không rồi vì đó đều là những con số hoặc mốc thời gian vô hồn, hoàn toàn không thể tạo ra mối dây liên kết xúc cảm Vũ đã đề cập ở phần trên.

Không có cảm xúc thì cũng không đủ tính thuyết phục. Thay vào đó chỉ có một câu chuyện đầy đủ, nhân văn và giàu ý nghĩa kể về tầm nhìn cũng như tâm huyết của đội ngũ thương hiệu, mới đủ sức khơi gợi niềm cảm hứng trong mỗi ứng viên và biến môi trường làm việc của doanh nghiệp trở nên khác biệt. Từ đó tạo ra những giá trị thực tiễn mà bản thân ứng viên không thể nào bắt gặp ở bất cứ đâu, giúp doanh nghiệp tạo dựng thành công thương hiệu nhà tuyển dụng của mình.

Để ứng viên nhìn thấy được giá trị bản thân và ứng dụng hiệu quả trong công việc

Nhiều doanh nghiệp và thương hiệu có xu hướng thể hiện quá nhiều giá trị của đội ngũ, tổ chức nhằm mục tiêu thị uy sức mạnh cạnh tranh trên thị trường. Quên mất rằng từ sâu bên trong mỗi con người, đều có mong muốn được thể hiện và ứng dụng giá trị bản thân một cách mạnh mẽ.

Sẽ ra sao nếu khi xưa, Steve Jobs không mạo hiểm chia sẻ bí mật dự án cho chính đối thủ cạnh tranh nhằm mục đích thuyết phục thành công Tim Cook. Sẽ như thế nào khi dự án năng lượng tái tạo của Elon Musk cùng với nhóm của mình thất bại, mà trưởng nhóm ô tô điện năm xưa của Tesla là Tom Gage không đề nghị hai nhóm này nên bắt tay với nhau?

thương hiệu nhà tuyển dụng

Elon Musk không phải người duy nhất nhìn thấy giá trị của bản thân mình (ảnh: CNBC).

Steve Jobs đã nhìn thấy giá trị ẩn sâu bên trong con người Tim Cook, cũng như Tom Gage đã nhìn thấy tố chất lãnh đạo ẩn sâu bên trong con người Elon Musk. Đó cũng là những tố chất và chuỗi giá trị mà doanh nghiệp bạn phải nhìn thấy ở mỗi ứng viên. Sâu xa hơn nữa là tạo điều kiện để họ tự mình nhìn nhận, đánh giá và ứng dụng hiệu quả giá trị bản thân vào trong công việc. Đây chính là con đường ngắn nhất để mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng thành công một thương hiệu nhà tuyển dụng của riêng mình.

Qua bài chia sẻ này, đội ngũ Vũ Digital hy vọng bạn đọc đã có cái nhìn tổng quát nhất về thương hiệu nhà tuyển dụng. Từ đó xây dựng kế hoạch để hình thành và phát triển thành công thương hiệu nhà tuyển dụng của riêng mình.

Xin chân thành cảm ơn,

*Nguồn: Vũ Digital