Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện ứng dụng tháp nhu cầu Maslow

Nhân lực Bệnh viện là nòng cốt giúp Bệnh viện phát triển thành công và bền vững.

Sir William Osler, 1st Baronet, source: wikipedia.org

Bác sĩ William Osler – được công nhận là người đầu tiên đưa sinh viên Y khoa ra khỏi giảng đường để thực nghiệm ngay tại giường bệnh từng chia sẻ: “Bác sĩ giỏi có thể chữa khỏi mọi căn bệnh, nhưng bác sĩ vĩ đại có thể chữa lành được cho mọi bệnh nhân.” Lời nhận định nổi tiếng này của bác sĩ người Canada cũng là quá đủ để chúng ta nhận ra rằng, tầm quan trọng của nguồn nhân lực Bệnh viện là hoàn toàn có thật.

Ở nước ta không chỉ riêng các thương hiệu Bệnh viện công nói riêng và thương hiệu Y tế nói chung, ngay cả nhiều thương hiệu doanh nghiệp cũng đang sai hướng trong quá trình lan toả nguồn cảm hứng tích cực mà hình ảnh thương hiệu mang lại. Phần lớn đều đang hướng trọng tâm vào chất lượng dịch vụ, chất lượng sản phẩm hay độ phủ sóng của hình ảnh sản phẩm cũng như các địa điểm bán hàng.

Nhưng như Vũ đã nhiều lần đề cập đến ở những bài chia sẻ trước.

“Nội bộ thương hiệu mà ở đây chính là đội ngũ nhân viên, chất lượng nguồn nhân lực mới là yếu tố quyết định đến sức mạnh thương hiệu.”

Mr. Quyền Vũ trong một lần tư vấn trực tuyến với Bệnh viện toàn Quốc.

Họ chính là cầu nối giúp mang những chuẩn mực, văn hoá và giá trị cốt lõi mà thương hiệu muốn truyền tải đến rộng khắp mọi người. Chính vì lẽ đó, muốn có nguồn nhân lực Bệnh viện đạt chất lượng, cần xác định, định hướng rằng các y bác sĩ trở thành nòng cốt – trong mọi hoạt động hay thành tựu mà tập thể Bệnh viện đã và đang hướng đến.

Nhân lực Bệnh viện đang chịu ảnh hưởng bởi thực trạng Y tế

Hình ảnh người dân xếp hàng đăng ký thăm khám tại một Bệnh viện Việt Nam.

Theo thống kê bình quân mỗi năm Việt Nam ghi nhận hơn 160 nghìn ca mắc ung thư mới. Con số này dĩ nhiên đưa Việt Nam vào nhóm nước có tỷ lệ người mắc bệnh ung thư cao hàng đầu thế giới, nhưng đằng sau thống kê đáng lo ngại này là gì?

Nhiều ý kiến của chuyên gia Y tế và các y bác sĩ đầu ngành chỉ ra rằng, con số thống kê lên đến hàng trăm nghìn đã chứng tỏ nhu cầu tầm soát, khám chữa bệnh ung thư trong cộng đồng người dân đã có nhiều chuyển biến tích cực. Người Việt đã bắt đầu có ý thức tốt hơn trong việc tự bảo vệ sức khoẻ và thăm khám tổng quát định kỳ, mong muốn điều trị hoặc ít nhất là duy trì sự sống để chiến đấu với ung thư ngày càng tăng cao.

Đó là tính riêng trong cuộc chiến giành giật sự sống với “bản án tử” treo lơ lửng, còn cục diện toàn cảnh của ngành Y tế nước ta thì sao? Có một sự thật là Bệnh viện công và công tác khám chữa bệnh tuyến trung ương vẫn là ưu tiên số một của hầu hết mọi người. Tuy nhiên, đây cũng chính là nguồn cơn của hàng loạt gánh nặng – cả về năng lực lẫn tinh thần đang đè lên vai đội ngũ nhân lực Bệnh viện trong nước.

Gánh nặng về quy mô Bệnh viện và giường bệnh tới nhân lực Bệnh viện

Hình ảnh Hôpital Municipal de ChoLon dưới thời Pháp, nguồn: internet

Đi qua liên tiếp hai cuộc kháng chiến chống Mỹ và chống Pháp, không ít công trình kiến trúc tuyến trung ương hiện nay có tuổi đời kéo dài đã qua nhiều thập kỷ. Các Bệnh viện công của nước ta dĩ nhiên cũng không phải là ngoại lệ, cá biệt phải kể đến trường hợp của Bệnh viện Chợ Rẫy – nơi từng có tên gọi là Hôpital Municipal de ChoLon dưới thời Pháp, được xây dựng và đưa vào hoạt động từ tận năm 1900.

Các bệnh viện tuyến trung ương luôn trong tình trạng quá tải, nguồn: Quốc hội

Theo chỉ tiêu đánh giá mức độ quá tải của Bệnh viện được đề ra bởi Bộ Y tế, một Bệnh viện cùng lúc tiếp nhận dưới 65% công suất giường tối đa được xem là dưới tải, còn trên 85% công suất giường tối đa được xem là quá tải. Nhưng trên thực tế, tất cả Bệnh viện tuyến trung ương ở nước ta từ Bắc vào Nam đều đang tiếp nhận trên mức 100% công suất, thậm chí đạt mốc 150% hay 200% cũng không còn là chuyện hiếm.

Nghĩa là không thiếu những trường hợp, bệnh nhân phải chia sẻ giường bệnh với nhau hoặc không được hỗ trợ giường bệnh trong quá trình thăm khám và điều trị. Thực trạng này vô hình trung tạo ra gánh nặng có thật cả về tinh thần lẫn năng lực, đè lên vai nguồn nhân lực Bệnh viện công và đặc biệt là đội ngũ y Bác sĩ tuyến trên.

Gánh nặng về năng lực điều phối tuyến khám chữa bệnh tới nhân lực Bệnh viện

Nhân lực Bệnh viện tuyến trung ương còn đối mặt với nhiều gánh nặng khác, đến từ năng lực quản lý cũng như điều phối tuyến thăm khám và điều trị đối với Bệnh viện công. Theo thống kê từ phần mềm Stata 10, có đến hơn 80% bệnh nhân tìm đến các Bệnh viện công tuyến trung ương vì họ tin tưởng vào năng lực thăm khám của đội ngũ y Bác sĩ.

Trong khi đó, đến gần 90% số ca bệnh có thể được điều trị và xử lý tốt tại hệ thống Bệnh viện tuyến dưới. Phân tích sâu hơn, khoảng 58% số bệnh nhân có thể tìm đến các Bệnh viện tuyến tỉnh, hơn 20% số bệnh nhân có thể tìm đến các Bệnh viện tuyến quận/huyện, mà vẫn nhận được quy trình điều trị đạt hiệu quả nếu năng lực điều phối tuyến là đáng tin cậy.

Hình ảnh người dân xếp hàng chờ thăm/ khám tại một bệnh viện Việt Nam.

Tuy nhiên hiện thực đó vẫn còn khá xa vời, bỏ qua niềm tin cố hữu của người bệnh dành cho Bệnh viện tuyến trung ương, một số chính sách thăm khám và điều trị vẫn là chướng ngại lớn cản bước số đông người bệnh tìm đến Bệnh viện tuyến dưới. Chẳng hạn như chính sách bảo hiểm Y tế tại tuyến dưới có mức hỗ trợ thấp hơn tuyến trung ương, hay quy định chuyển tuyến còn nhiều bất cập dẫn đến tình trạng bệnh nhân tự ý vượt tuyến.

Cũng theo thống kê từ Stata 10, tỷ lệ bệnh nhân vượt tuyến được ghi nhận từ chính các Bệnh viện tuyến trung ương, luôn duy trì ở mức hơn 70% trong vài năm trở lại đây.

Gánh nặng về chênh lệch chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện

Niềm tin của bệnh nhân vào chất lượng thăm khám của các Bệnh viện tuyến trung ương, hay sự thiếu tin tưởng vào chuyên môn của nhân lực Bệnh viện tuyến dưới không hình thành một cách mơ hồ. Mà đều được chứng minh một cách cụ thể qua những con số.

Số liệu tổng kết 30 năm đổi mới Y tế Việt Nam. infographic Vũ Agency.

Trong Tổng kết 30 năm đổi mới Y tế Việt Nam được xuất bản bởi Nhà xuất bản Y học Hà Nội, những thống kê chỉ ra rằng nhiều cơ sở Y tế tuyến phường/xã thậm chí chưa đủ năng lực chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho người dân. Trong đó chỉ có 17% y bác sĩ nắm được toàn bộ các dấu hiệu nguy hiểm của phụ nữ mang thai, 50,5% biết được các dấu hiệu cơ bản của bệnh nhân tăng huyết áp.

Đáng lo ngại hơn, chỉ 17,3% y bác sĩ tuyến phường/xã được trang bị đầy đủ kỹ năng sơ cấp cứu, chưa đến 16% nắm được quy trình chi tiết xử lý các ca dịch bệnh. Rõ ràng, chênh lệch năng lực chuyên môn của nhân lực Bệnh viện các tuyến là một trong những yếu tố hàng đầu, dẫn đến quá tải và tạo ra gánh nặng ảnh hưởng trực tiếp đến nhân lực Bệnh viện tuyến trung ương.

Giải pháp cải thiện năng lực và tinh thần nhân lực Bệnh viện

Hình ảnh đội ngũ Y bác sĩ trẻ, năng động, thân thiện Bệnh viện Nhi đồng Thành phố, thực hiện Vũ Agency.

Vũ tất nhiên không muốn đề cập đến những giải pháp mang đậm tính chất chuyên môn, ít nhất là trong khuôn khổ của bài chia sẻ lần này. Bản thân Vũ từng ghi nhận khá nhiều giải pháp cải thiện nguồn nhân lực Bệnh viện, phần lớn trong số đó đòi hỏi một kế hoạch bài bản và mang tính căn cơ.

Chẳng hạn như phối hợp đồng bộ giữa con người và máy móc để tránh lạm dụng kỹ thuật, cấp chứng nhận chất lượng Bệnh viện để đảm bảo năng lực khám chữa bệnh, hay thay đổi chi trả bảo hiểm Y tế cả về hạn mức lẫn chất lượng quy trình. Đối với bài chia sẻ lần này, Vũ muốn gói gọn nhóm giải pháp dựa trên nền tảng xem nhân lực Bệnh viện là nòng cốt.

Thông qua đó, tạo điều kiện giúp đội ngũ y bác sĩ Bệnh viện trở thành những nhân tố quan trọng. Trong quá trình truyền tải giá trị, văn hoá và chuẩn mực đạo đức mà ban lãnh đạo muốn gửi đến bệnh nhân cũng như thân nhân người bệnh – đối tượng vốn nên được xem là các “khách hàng” đích thực của một thương hiệu Bệnh viện.

Vai trò nhân lực Bệnh viện trong truyền thông thương hiệu

Sự phát triển của công nghệ và truyền thông trực tuyến đang làm hạn chế phần nào tính hiệu quả, của giải pháp truyền thông và quảng bá hình ảnh thương hiệu truyền thống – đặc biệt là định hướng tiếp cận khách hàng tiềm năng một cách trực tiếp. Hàng loạt thương hiệu lớn nhỏ bắt đầu kể lại câu chuyện thương hiệu của mình trên TV, Website, Email và những công cụ mạng xã hội nhiều hơn là quảng cáo ngoài trời, hoặc ấn phẩm truyền thông.

Bác sĩ tại Bệnh viện Nhi đồng Thành phố luôn xem thân nhân/ bệnh nhân là khách hàng, thực hiện Vũ Agency.

Nhưng đó không phải là câu chuyện đang diễn ra với lĩnh vực Y tế, bởi nhiều lý do mà chắc chắn rằng các thương hiệu Y khoa không thể cạnh tranh sòng phẳng với các thương hiệu doanh nghiệp. Ít nhất là tính riêng trên mặt trận truyền thông thương hiệu qua mạng.

Một số rào cản cố hữu, như hạn chế về kinh phí đầu tư cho truyền thông quảng cáo, hành vi người dùng không thường xuyên cập nhật trực tuyến các tin tức Y khoa, hoặc thậm chí trở ngại đến từ chính sách nội dung của các phương tiện mạng xã hội. Những yếu tố đó đòi hỏi mọi thương hiệu Bệnh viện phải duy trì và không ngừng đổi mới cách tiếp cận trực tiếp, mà một trong những giải pháp tiềm năng chính là biến nhân lực Bệnh viện thành cầu nối.

Truyền tải trực tiếp, ngắn gọn và sống động các giá trị hay văn hoá mà thương hiệu Bệnh viện ấp ủ bấy lâu đến đúng người – chính là những bệnh nhân và người nhà của họ.

Khi thương hiệu Bệnh viện xem bệnh nhân và thân nhân người bệnh là “khách hàng” thuần tuý, thì tự khắc nhân lực Bệnh viện cũng trở thành đội ngũ “nhân viên kinh doanh” đại tài.

Nhân lực Bệnh viện chưa được tưởng thưởng xứng đáng

Trong tất cả những bài chia sẻ về Y khoa Việt Nam nói chung và nhân lực Bệnh viện trong nước nói riêng, Vũ luôn nhắc đến một thực trạng mà từ lâu đã trở thành vết thương khó liền sẹo của đội ngũ Y tế – đó là thái độ “ban ơn” dành cho chính bệnh nhân của mình.

Còn nhớ trong một hội nghị trực tuyến về công tác Y khoa năm 2017, Chủ tịch nước Nguyễn Xuân Phúc với cương vị Thủ tướng khi đó đã thẳng thắn nhìn nhận thực trạng này. Ông cho rằng vẫn còn tình trạng nhân lực Bệnh viện “thờ ơ, vô cảm”, trước nỗi đau và những mất mát của bệnh nhân cũng như thân nhân người bệnh. Dẫn đến hậu quả trước mắt là hàng loạt sự cố không đáng có trong quy trình thăm khám và điều trị.

Khi đánh giá ở một góc nhìn khách quan, của một người dân đã và đang sử dụng các dịch vụ Y tế công, Vũ cho rằng nguyên nhân hình thành thái độ làm việc “ban ơn” không hoàn toàn đến từ quy trình làm việc.

Mà còn phải thẳng thắn đi sâu vào các bất cập trong cơ chế lương thưởng, chính sách đãi ngộ và văn hoá trao quyền hay khen tặng đúng lúc – điều từ lâu bị lãng quên hay nói chính xác hơn là chưa từng hiện diện trong giới hạn Y tế công.

Nhân lực Bệnh viện phải làm việc với hơn 100% năng suất lao động như đã đề cập ở phần đầu bài viết, là những người đầu tiên và bị ảnh hưởng nghiêm trọng nhất bởi sự quá tải trong hệ thống Bệnh viện.

Tại Ireland, bác sĩ được quyền yêu cầu bệnh nhân phải trả thêm khoảng 200 USD cho mỗi 10 phút tư vấn quy trình khám chữa bệnh. Tại Hà Lan, bác sĩ chuyên khoa có thể cán mốc thu nhập hơn 200.000 USD mà vẫn được phép nghỉ lễ và hiếm khi phải tăng ca.

Hay ở Australia vốn được xem là thiên đường cho sinh viên Y khoa, cơ chế đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện buộc các bác sĩ đi trước phải dành thời gian đào tạo, huấn luyện trực tiếp cho lứa bác sĩ kế cận trong một khung giờ nhất định hằng tuần. Dĩ nhiên ở những quốc gia này, thái độ “ban ơn” chưa từng thành hình trong phong cách và quy trình làm việc của đội ngũ nhân lực Bệnh viện.

Nhìn lại Việt Nam, từ chuyên khoa đến đa khoa, từ nhân lực Bệnh viện công cho đến đội ngũ sinh viên Y khoa mang trên vai trọng trách kế thừa, tất cả đều chưa được đầu tư hay tưởng thưởng xứng đáng cho tinh thần, năng lực và năng suất làm việc thực tế – trên cả hai phương diện về tài chính phục vụ cuộc sống và cải thiện chuyên môn thông qua đào tạo.

Định hướng mới để cải thiện thái độ nguồn nhân lực Bệnh viện

Xâu chuỗi lại các yếu tố liên quan từ sai sót trong xác định vai trò nguồn nhân lực, đến việc nhân lực Bệnh viện còn chưa được tưởng thưởng xứng đáng cho giá trị đóng góp của bản thân, rõ ràng giờ đây chính là lúc chúng ta phải thay đổi định hướng để cải thiện thái độ nguồn nhân lực Bệnh viện – trên nền tảng đổi mới năng lực và tinh thần trong công việc.

Luôn xem thân nhân/ bệnh nhân là khách hàng

Nếu như xem Bệnh viện là doanh nghiệp, bệnh nhân cùng với thân nhân người bệnh là khách hàng, trong khi đội ngũ nhân lực Bệnh viện trở thành những “nhân viên kinh doanh” hay cầu nối quảng bá hình ảnh thương hiệu. Thì có một điều chắc chắn rằng thái độ làm việc “ban ơn” sẽ được thay thế bằng tinh thần làm việc “phục vụ.”

Đội ngũ nhân lực Bệnh viện và kể cả là ban lãnh đạo đều xứng đáng được thừa nhận, tuyên dương và tưởng thưởng một cách thực tế nhất với những đóng góp mà từng cá nhân, mỗi tập thể đã không ngại gian khó và ra sức cống hiến. Có thể tiềm lực tài chính và cả những chính sách hay cơ chế xưa cũ, chưa cho phép đội ngũ y bác sĩ tại các Bệnh viện công vươn tới mức thu nhập hàng trăm hay thậm chí là hàng chục nghìn USD.

Tuy nhiên ngay bây giờ và ngay sau khi thấu hiểu trọn vẹn những gì Vũ chia sẻ qua bài viết này, đội ngũ của Vũ tin rằng, cải thiện môi trường làm việc hướng đến tư duy sáng tạo, dũng cảm và tôn trọng sự khác biệt là một bài toán không quá khó đối với đội ngũ lãnh đạo Bệnh viện. Từ đó tạo ra nguồn cảm hứng tích cực trong công việc, truyền đến từng mắt xích nhỏ nhất của nguồn nhân lực Bệnh viện tham vọng được phát triển bản thân.

Điều quan trọng hơn hết, trước khi nghĩ đến, xây dựng kế hoạch truyền thông nội bộ, nếu chưa có một văn hoá Bệnh viện đủ tốt, mọi kế hoạch truyền thông nội bộ sẽ không đem lại hiệu quả cao, bởi nguồn nhân lực Bệnh viện phải tiếp nhận cách truyền thông truyền thống, truyền thông một chiều.

Truyền cảm hứng nguồn nhân lực Bệnh viện bằng tháp nhu cầu

Credit: Bettmann Archive/Bettmann

Tháp nhu cầu Maslow được tạo ra bởi nhà tâm lý học uyên bác Abraham Maslow, dựa trên nhiều tầng nhu cầu của một con người từ cơ bản đến nâng cao. Từ những mong muốn trần tục nhất để nuôi dưỡng cơ thể vật lý, cho đến các mưu cầu cao hơn nhằm khẳng định giá trị của bản thân trong công việc và đời sống.

Mô hình tháp nhu cầu Maslow dành riêng cho Hệ thống Bệnh viện Việt Nam, bản quyền thuộc về Vũ Agency.

Là một nền tảng chi phối con người trong đời sống cả về quan tư duy lẫn thái độ hành xử, không quá bất ngờ khi thấy rằng tháp nhu cầu Maslow đang được ứng dụng tại hầu hết các mô hình quản trị nhân sự. Trong đó tất nhiên đào tạo, huấn luyện và xây dựng nguồn cảm hứng trong công việc của nguồn nhân lực Bệnh viện cũng không phải là ngoại lệ.

1. Nhu cầu cơ bản nhất của nhân lực Bệnh viện

Tầng 1, tháp nhu cầu Maslow, © Vũ Agency.

“Có thực mới vực được đạo.” – chân lý cơ bản nhất được nhắc đến trong đời sống cũng chính là mục tiêu của tầng tháp nhu cầu đầu tiên, đòi hỏi năng lực tự nuôi sống cơ thể vật lý của mỗi cá nhân trong đội ngũ nhân lực Bệnh viện.

Đó là nhu cầu trước nhất về vấn đề lương thưởng. Không chỉ tuân thủ mức lương cơ bản theo các quy định của nhà nước, trả lương theo đúng quy trình và thời gian có nêu rõ trong bản hợp đồng lao động, nhu cầu lương thưởng ở đây còn phải phù hợp và xứng đáng với đóng góp của cá nhân đó vào thành công chung của một thương hiệu Bệnh viện.

Vũ tất nhiên sẽ không đề cập đến các Bệnh viện công được trao quyền tự chủ tài chính, với quy trình hạch toán lương cụ thể đến từng bộ phận hay phòng khoa. Khi nhìn trên mặt bằng chung, từ bác sĩ chuyên khoa có nhiều năm kinh nghiệm cho đến một bác sĩ vừa mới ra trường không lâu, tất cả đều đang sống “phụ thuộc” vào mức lương còn chịu nhiều ảnh hưởng bởi các hệ số.

Vì sao lại nói là họ đang sống “phụ thuộc”? Bởi căn cứ theo mức lương bình quân đầu người tại Việt Nam được công bố năm 2020 là 4,2 triệu đồng, có đến ít nhất 70% bác sĩ và điều dưỡng trẻ ở nước ta có nguồn thu nhập dưới mức trung bình. Đó là còn chưa kể đến việc học phí khối ngành Y dược đang và sẽ chứng kiến mức tăng phi mã – theo đề án mới đây của nhóm trường đại học thuộc các thành phố lớn trên địa bàn cả nước.

Trước tình cảnh đó, chắc chắn rằng ban lãnh đạo của các Bệnh viện cùng với lãnh đạo Bộ Y tế sẽ còn rất nhiều việc phải làm – nhằm đáp ứng tốt các nhu cầu được xem là cơ bản nhất đối với đội ngũ nguồn nhân lực Bệnh viện.

2. Nhu cầu được an toàn và bảo vệ

Tầng 2, tháp nhu cầu Maslow, © Vũ Agency.

Nói đến nhu cầu được bảo vệ an toàn trong công việc, không ít người sẽ ngay lập tức liên tưởng đến những chế độ đãi ngộ, chính sách bảo hiểm Y tế hay các điều khoản ràng buộc có trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đội ngũ nhân lực Bệnh viện thậm chí còn cần nhiều hơn thế – nhất là khi đặc thù công việc đòi hỏi sự chính xác tuyệt đối vì có liên quan đến sức khoẻ và tính mạng con người.

Đội ngũ nhân lực Bệnh viện không được phép mắc sai lầm và sự thật là không có chỗ cho những sai lầm. Tuy nhiên khi những sai sót một cách hệ thống xảy đến, từ nhiều lý do khác nhau và từ những cá nhân khác nhau, bất cứ một y bác sĩ nào cũng sẽ trông đợi sự bảo vệ hoặc ít nhất là nhìn nhận công tâm từ phía thượng tầng Bệnh viện.

Chúng ta đã chứng kiến không ít trường hợp bác sĩ phải tự mình đưa ra một quyết định quan trọng, ưu tiên giữ lại tính mạng và sự an nguy của bệnh nhân trong tình thế cấp bách. Nhưng rồi đổi lại khi sai sót hay những hậu quả không đáng có xảy đến, thì chính họ lại trở thành “tội đồ” và hoàn toàn chịu mọi trách nhiệm về hành động của mình.

Nếu như ở các doanh nghiệp hay đơn vị sản xuất, người nhân viên chỉ mong muốn được mọi người tôn trọng và bảo vệ quan điểm của bản thân. Thì ở môi trường Y khoa và đối với đội ngũ nhân lực Bệnh viện, hai chữ “bảo vệ” mang hàm ý to lớn hơn, đòi hỏi sự đồng cảm nhiều hơn và phụ thuộc phần lớn vào chính năng lực của ban lãnh đạo Bệnh viện.

3. Nhu cầu hiện diện và được thừa nhận

Tầng 3, tháp nhu cầu Maslow, © Vũ Agency.

Nhu cầu hiện diện hay được thừa nhận là một nhu cầu có thật và hoàn toàn chính đáng của mỗi con người. Thông thường nhu cầu này được giới hạn nhất định trong khuôn khổ của một buổi chia sẻ, một vài dòng tâm sự với những người thật sự thân quen.

Tuy nhiên có đôi khi, nhu cầu này vượt khỏi những giá trị ban đầu để khiến con người chìm đắm vào không gian mạng xã hội. Ham muốn chứng tỏ bản thân và thể hiện rằng mình là người có nhiều kiến thức, quen biết nhiều người nổi tiếng hay sẵn sàng thực hiện một thử thách dại dột nào đó – chỉ để đổi lấy sự tung hê, thừa nhận của cộng đồng mạng.

Nhiệm vụ lúc này của ban lãnh đạo Bệnh viện, sẽ là đảm bảo nhu cầu được thừa nhận của nguồn nhân lực Bệnh viện được hình thành bài bản, khoa học và tuân thủ ý nghĩa nhân văn mà nó mang lại. Chẳng hạn như tổ chức các hoạt động trao đổi và thảo luận chuyên môn Y Khoa, tổ chức hoạt động teambuilding để xây dựng tinh thần đoàn kết, khuyến khích mỗi cá nhân tự trang bị hoặc không ngừng thể hiện tài lẻ của bản thân,…

Chẳng có một y bác sĩ nào muốn bệnh nhân hay thân nhân người bệnh mỗi khi nhớ đến hình ảnh của mình, sẽ là hình ảnh của một vị bác sĩ lạnh lùng, đạo mạo vì đang nắm trong tay năng lực chữa lành cho chính bệnh nhân. Thay vào đó, hình ảnh của đội ngũ nhân lực Bệnh viện nên được hiện lên bằng chính nhiệt huyết và tấm lòng của Y đức, mà nền tảng khởi đầu chính là được đáp ứng tốt nhu cầu hiện diện và được thừa nhận này.

4. Nhu cầu được ghi nhận và tôn trọng

Tầng 4, tháp nhu cầu Maslow, © Vũ Agency.

Sau một thời gian đủ dài gắn bó và cùng đồng hành với thương hiệu Bệnh viện, giờ là lúc từng thành viên trong đội ngũ nhân lực Bệnh viện mong muốn bản thân được ghi nhận, tôn trọng và đánh giá năng lực hơn bao giờ hết.

Không dừng lại ở mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, các y bác sĩ có thâm niên giờ đây muốn được kề vai sát cánh cùng với ban lãnh đạo. Trực tiếp góp sức vào chặng đường phát triển bền vững bằng những kiến nghị, đề án và cả những dự án cá nhân trong tương lai. Khi tiếng nói của bản thân được ghi nhận, sẽ là nguồn động lực to lớn hình thành nên tác phong và thái độ làm việc tích cực thường ngày của họ.

Đã không còn là những cô cậu tân cử nhân Y khoa vừa mới ra trường năm nào, các y bác sĩ hiện tại phải đứng trước một ngã rẽ vô cùng khó khăn buộc họ phải cân nhắc. Hoặc tiếp tục gắn bó với mô hình Bệnh viện công để đảm bảo duy trì đời sống kinh tế và năng lực tiến thân, hoặc đầu quân cho các phòng khám đa khoa hoặc Bệnh viện tư để cải thiện hơn nữa về điều kiện tài chính.

Thậm chí câu chuyện không dừng lại ở chủ đề mức thu nhập, thực tế cho thấy một bác sĩ chọn công tác tại hệ thống Y tế tư còn thụ hưởng rất nhiều quyền lợi khác – so với chính các đồng nghiệp đang làm việc tại các Bệnh viện công. Thời gian làm việc được rút ngắn, mức lương tính trên số giờ làm vì thế cũng vượt trội hơn, được dành nhiều thời gian hơn cho gia đình, bạn bè hoặc đầu tư vào dự án cá nhân để xây dựng hình ảnh cho chính mình.

Vì thế muốn trở thành một đối trọng xứng tầm của hệ thống Y tế tư, nâng cao năng lực cạnh tranh để giữ chân được người giỏi, thu hút thêm nhân tài mới thì lãnh đạo Bệnh viện công phải nhìn nhận nhu cầu được ghi nhận và tôn trọng một cách thật sự nghiêm túc.

5. Nhu cầu được thể hiện bản thân

Tầng 5, tháp nhu cầu Maslow, © Vũ Agency.

Có người bạn cũng đang công tác trong lĩnh vực Y Khoa từng hỏi Vũ như thế này: “theo Vũ khi một bác sĩ đã có trong tay tất cả mọi điều kiện mà bất cứ sinh viên Y Dược nào cũng khao khát, từ điều kiện tài chính dồi dào, năng lực chuyên môn vững vàng, cho đến một địa vị tốt không chỉ tại Bệnh viện nói riêng mà còn đối với xã hội nói chung, vậy người bác sĩ đó còn biết lấy gì làm động lực để lái xe đến Bệnh viện của mình mỗi ngày.”

Vũ có thể ngay lập tức trả lời mà không cần suy nghĩ rằng, không chỉ đối với người bác sĩ trong giả định nọ, mà bất cứ một cá nhân nào đang công tác ở bất cứ một lĩnh vực gì, đều chỉ cần có một và duy nhất một lý do giúp không ngừng tạo ra động lực làm việc hằng ngày. Đó chính là niềm vui trong công việc.

Vậy niềm vui trong công việc ở đây ý muốn bao hàm các yếu tố nào? Dĩ nhiên không thể thiếu đi được sự hoà hợp giữa đồng nghiệp với nhau, sự tôn trọng mà thế hệ y bác sĩ kế cận dành cho, hay sự trọng dụng mà ban lãnh đạo Bệnh viện luôn không ngừng bày tỏ. Tuy nhiên trên tất cả mọi yếu tố, nhu cầu được thể hiện bản thân lại một lần nữa vươn lên, trở thành bảo chứng cho niềm vui trong công việc của đội ngũ nhân lực Bệnh viện công.

Công việc mang lại cho các bác sĩ cuộc sống đủ đầy, không nặng gánh cơm áo gạo tiền, vậy tất nhiên giờ là lúc để họ sống trọn với niềm đam mê của mình. Dốc hết vốn liếng cả về năng lực, tinh thần và cả tham vọng cá nhân nữa, đầu tư cho sự phát triển của Y tế nước nhà để nhận lấy sự thán tụng mà họ hoàn toàn xứng đáng được nhận.

Và để cho niềm mong mỏi đó của nhân lực Bệnh viện công trở thành sự thật, tầng lớp ban lãnh đạo Bệnh viện phải là những người sớm nhận thức được vai trò, năng lực cũng như trách nhiệm của mình – trong việc hình thành và củng cố văn hoá trao quyền tại môi trường làm việc. Mở ra cơ hội chứng tỏ bản thân dành cho đội ngũ y bác sĩ, đồng thời cũng là giải pháp giúp chấm dứt ngay cơ chế Một Lãnh Đạo xưa cũ và thiếu hiệu quả.

Xem thêm: Xây dựng thương hiệu Bệnh viện để cạnh tranh công bằng (Phần 1)

Lời kết

Nếu phải chọn ra nhóm đối tượng chịu nhiều thiệt thòi nhất trong hệ thống Y tế công, thì đó chắc chắn là đội ngũ nhân lực Bệnh viện. Họ phải làm với số giờ nhiều hơn bất cứ ai, đối mặt với gánh nặng thăm khám và điều trị cùng lúc cho một lượng bệnh nhân không tưởng, luôn “cô đơn” khi quyết định dẫn đến hậu quả nghiêm trọng của mình bị đem ra mổ xẻ.

Trong khi đó, bao nhiêu người trong số ban lãnh đạo của các Bệnh viện công nổi tiếng trên toàn quốc, đặc biệt là Bệnh viện tuyến trung ương ở các thành phố lớn sẽ nhận ra vai trò quan trọng của lực lượng những thiên thần áo trắng. Trong quá trình xây dựng, cải thiện và quảng bá hình ảnh thương hiệu Bệnh viện công đến rộng khắp tất cả mọi người.

Trên đây là những dòng chia sẻ chứa đựng tâm huyết và cả sự đồng cảm của Vũ, đứng trên góc nhìn của một người dân luôn không ngừng theo dõi, sử dụng và đánh giá khách quan các dịch vụ Y tế công. Để thấu hiểu đầy đủ tầm quan trọng của thúc đẩy tinh thần làm việc đến đội ngũ nhân lực Bệnh viện, hay xa hơn nữa là xây dựng hình ảnh thương hiệu Bệnh viện công thân thiện, hiện đại và chuyên nghiệp.

Bài viết này chia sẻ với mục tiêu phi lợi nhuận. Vũ và đội ngũ của mình luôn sẵn sàng lắng nghe yêu cầu, chúng tôi muốn lan truyền những kiến thức thực tiễn này tới mọi Bệnh viện qua hình thức tư vấn chuyên sâu, đào tạo, vì mục tiêu chuyển giao đúng và đủ, phát triển nền Y tế nước nhà tốt đẹp hơn.

Nguồn bài viết: https://vudigital.co/phat-trien-nguon-nhan-luc-benh-vien-ung-dung-thap-nhu-cau-maslow.html