Quy luật hiệu suất giảm dần và nhân sự doanh nghiệp mùa nCovid19

Quy luật hiệu suất giảm dần (hay còn được gọi là quy luật tỷ lệ biến đổi, quy luật hiệu suất cận biên giảm dần) nghĩa là mỗi đơn vị yếu tố sản xuất tăng thêm sẽ bổ sung ít hơn vào tổng sản lượng so với các đơn vị trước. Quy luật hiệu suất giảm dần được áp dụng khi một yếu tố sản xuất thay đổi (ví dụ như lao động) còn các yếu tố khác (ví dụ như máy móc thiết bị, đất đai) được giữ cố định.

(Nguồn: Wikipedia)

Một ví dụ phổ biến là việc thuê thêm nhân sự cho một công việc, chẳng hạn như việc lắp ráp xe ô tô hay tìm kiếm thêm khách hàng mới. Trong một vài trường hợp, việc thuê thêm nhân sự có thể gây ra một số vấn đề như các công nhân "dẫm chân" lên phần việc của nhau, hay bất đồng ý kiến, hoặc mâu thuẫn giữa người lãnh đạo và cấp dưới với nguyên nhân chủ yếu là khó điều phối công việc hợp lý.

Một ví dụ khác của quy luật hiệu suất giảm dần là việc đọc hiểu một ngoại ngữ. Nếu để hiểu 90% một ngoại ngữ nào đó, bạn cần mất X thời gian học (X biến đổi tùy theo từng cá nhân), nhưng để hiểu được thêm 1 chút phần trăm, VD như lết lên 92%, 94%, thì bạn có thể mất thêm đến 3X, 4X thời gian để học.

Quy luật hiệu suất giảm dần là một nguyên lý cơ bản trong kinh tế học. Nó đóng vai trò chính trong lý thuyết sản xuất nhưng được sử dụng khá rộng rãi để lý giải nhiều vấn đề không chỉ trong kinh tế mà còn là khoa học, giáo dục, chính trị...v….v…

Vậy quy luật này có thể dùng để lý giải một số cách xử lý của doanh nghiệp đối với nhân sự khi mà kinh tế khó khăn vì nCovid19 như thế nào?

nCovid khiến nhiều doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân sự

Cắt giảm nhân sự

Một trong những biện pháp đầu tiên mà các doanh nghiệp thường áp dụng trong trường hợp gặp khó khăn về kinh tế đó là cắt giảm bớt số lượng nhân sự để gánh nặng về lương, phúc lợi nhẹ bớt phần nào. Sau đó, nếu dịch tạm ổn và hoạt động mua bán sản xuất bình thường trở lại, họ sẽ tuyển người sau. Trên thực tế, theo Quy luật hiệu suất giảm dần, việc cắt giảm X% nhân sự không có nghĩa là tổng sản phẩm đầu ra cũng bị giảm X% mà phần nhiều sẽ chỉ nhỏ hơn con số X. Trong khi đó, nhu cầu về sản phẩm đầu ra giảm rõ rệt trong mùa dịch ở nhiều ngành nghề, nên đây là sự lựa chọn hợp lý.

VD: Làm 1000 cái bánh cần 10 ông thợ. Nhưng với 5 ông thợ thì có thể vẫn làm được đến 700 thậm chí 800 cái bánh.

Điều này có thể lý giải do tâm lý chung của người lao động. Khi biết mình là người may mắn “sống sót”, người ta thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn trước đó với mức lương tương đương. Hoặc một số cá nhân trải qua một trận “thập tử nhất sinh” hay “tự tử bất thành” nào đó trong đời, họ sẽ có xu hướng yêu quý cuộc sống hơn và biết trân trọng mọi thứ hơn.

Sự lựa chọn này phù hợp với các doanh nghiệp sản xuất, nhiều lao động phổ thông và hợp đồng ngắn hạn. Tỷ lệ lao động có nhu cầu gắn bó lâu dài với công ty không quá cao, theo kiểu “nay không được làm chỗ này thì mai ta làm chỗ khác”. Và quan trọng là việc tuyển người không quá khó.

Giảm lương

Một lựa chọn khác mà các doanh nghiệp dùng nếu không muốn sa thải nhân viên, đó là giữ lại hết 100% nhưng sẽ giảm lương tất cả một khoảng phù hợp với tình hình. Lựa chọn này thực tế nghe khá “nhân văn”, nhưng nó chỉ phù hợp với những mùa dịch không quá kéo dài (trộm vía Covid nhé). Nếu dịch bệnh được khống chế sớm trong 1-2 tháng nữa, hoặc nếu các lệnh cấm kinh doanh mở hàng các thứ của nhà nước được dỡ bỏ trong vòng 2 tuần nữa (như thông báo) thì đây là cách làm tốt.

Thế nhưng nếu tình tình thực tế tệ hơn như vậy, tức là nCovid19 trở thành công cuộc “trường kỳ kháng chiến” suốt từ năm này sang năm khác, thì lựa chọn ở mục 1 lại phù hợp hơn. Vì đơn giản nếu tổng cầu thị trường xuống thấp, sản xuất giảm, thì việc có nhiều nhân sự với mức lương thấp không giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng, mà thay vào đó còn có thể vất vả hơn bởi tình huống “nhiều người ít việc” là thứ rất nguy hiểm và tốn nhiều công sức, tiền bạc để duy trì, quản lý.

Hoãn lương

Một lựa chọn thứ 3 cũng hơi giống lựa chọn 2 đó là “hoãn lương”, tức là vẫn không đuổi ai, vẫn trả lương đầy đủ, nhưng sẽ trả chậm hoặc trả một phần trước, một phần sau. Tất nhiên lựa chọn này sẽ khiến doanh nghiệp phải đưa ra “dealine” khi nào trả đủ, khi nào trả bao nhiêu %. Hoãn lương phù hợp với tình hình dịch diễn ra trong ngắn hạn (hoặc được kỳ vọng là ngắn hạn) khoảng từ 1-2 tháng, maximum có thể lên đến 3 tháng. Sau đó, nếu mọi thứ không khả quan, chắc chắn sẽ phải dùng đến phương án 1.

Hoãn lương không giúp cho nguồn ngân sách phải chi cho lương giảm đi, mà nó chỉ giúp cho dòng tiền được lưu thông “đỡ nặng” hơn. Hoãn lương thực chất là cách để lấy “tương lai” đỡ đần cho “hiện tại”. Trong tình huống lý tưởng, dịch hết nhanh trong 1 thời gian ngắn, thì việc gia tăng sản xuất sau dịch và sự hồi phục của thị trường sẽ đẩy doanh thu lên cao và nó hoàn toàn có thể giúp chi trả phần chi phí lương đã hoãn trong quá khứ.

Sự lựa chọn này đặc biệt phù hợp với những doanh nghiệp có nhân sự trình độ cao chiếm tỷ trọng chủ yếu, và nhu cầu gắn bó với công ty cũng cao, cộn thêm với việc tuyển dụng, đào tạo mới khá khó. Trên thực tế, có nhiều doanh nghiệp thuộc một số ngành đặc thù về chất xám như hàng không, công nghệ… chọn việc hoãn lương.

Nếu bạn là doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân sự

Thực ra cắt giảm nhân sự là điều mà không doanh nghiệp nào mong muốn cho dù lao động của họ là lao động phổ thông hay lao động trí thức trình độ cao. Nhưng trong một số tình huống, kể cả không phải do nCovid như: tái cấu trúc doanh nghiệp, thiên tai, thua lỗ, chuyển nhượng, thay đổi cơ cấu…. Thì việc cắt giảm nhân sự vẫn được thực hiện.

Nếu bạn là một doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân sự, nên thực hiện một số việc sau:

• Tinh gọn lại bộ máy, hướng đến xu hướng nhân sự đa năng và “full-stack”. Khả năng của con người rất vô biên, quan trọng là họ có muốn hay không, và thứ họ được nhận nếu trở thành “full-stack” có đúng và đủ như thứ họ cần hay không thôi. Có 2 cách giúp kiến thức của nhân sự đi lên, một là đào tạo họ, hai là để họ tự học để đổi lấy 1 quyền lợi. VD: Có 1 số công ty Nhật ở VN đưa ra mức % lương tăng cho nhân viên nếu họ có chứng chỉ Nhật ngữ N1,2,3…. Nghe thì khá “ngon ăn” nhưng để vật xong mấy chứng chỉ đó thì nhân sự đó phải có quyết tâm cực kỳ cao.

• Dùng công nghệ thay vì “chạy bằng cơm”. Thực ra việc dùng công nghệ thay cho nhân lực và sức người là điều mơ ước của hàng triệu doanh nghiệp. Nhưng nói thì dễ nhúng tay vào làm vào mới thấy “xương xẩu khó nhai” lắm. Điển hình là ở khâu bán hàng offline hay Telesale, lượng nhân sự/ chi phí tiêu tốn để bán được một món luôn ở mức rất cao. Đến đoạn bán online cũng không sung sướng hơn là bao vì tiền quảng cáo thì cứ như muối bỏ bể, đơn thì không thấy đâu. Hỏi đứa Digital Marketer của công ty lại chỉ nhận được câu “Em thấy click về cũng cao anh ah chả hiểu sao không có đơn” kèm nụ cười trừ tê tái. Có thể cân nhắc một số giải pháp dễ dễ trước như nhân lực telesale thuê ngoài, hay Affiliate Marketing (bán hàng dựa vào hệ thống Publisher thông qua Network)

Tìm hiểu thêm về bán qua kênh Affiliate Marketing: https://bit.ly/2UC3MBV

• Ổn định tinh thần của nhân sự. Việc cắt giảm khiến BOD buồn, người bị cắt buồn nhưng người may mắn còn được giữ lại cũng chẳng vui tí nào. Điều dễ dàng nhận ra ở các đợt cắt giảm nhân sự thường là nhân viên ở lại cũng rệu rã tinh thần mất 1 khoảng thời gian đầu trước khi tăng tốc và làm việc hiệu quả hơn (như nói ở mục 1). Ngoài việc lo lắng liệu mình có phải là “nạn nhân tiếp theo”, thì cảm giác người đồng nghiệp ngày xưa phối hợp làm cùng mình cực tốt không còn nữa cũng là lý do khiến nhân sự dễ rơi vào sự “chuếnh choáng” 1 thời gian sau khi thực hiện cắt giảm, nhất là doanh nghiệp giảm với số lượng nhiều.

Có Chúa mới biết Cô Vy bao giờ cổ mới cuốn gói ra đi, nhân loại vẫn hi vọng mùa hè đến cổ chết cháy và dừng bước giang hồ. Thế nhưng nền kinh tế nói chung, doanh nghiệp bạn nói riêng vẫn phải sống, phải vận hành, phải thích nghi với hàng loạt tình huống xảy đến. Người chiến thắng đôi khi không phải người ban đầu (có vẻ) mạnh nhất mà là người sống sót và phục hồi được sau tất cả gian khổ vùi dập.