Từ “xin việc” đến “hợp tác nghề nghiệp”: Bước chuyển cần thiết cho thương hiệu tuyển dụng

Trong nhiều năm, khái niệm “xin việc” và “cho việc” đã in sâu trong tư duy thị trường lao động Việt Nam. Cách gọi này không đơn thuần là vấn đề ngôn từ, mà phản ánh một cấu trúc quyền lực bất cân xứng, người sử dụng lao động ở vị thế ban phát, người lao động ở vị thế thụ hưởng. Tâm thế ấy dễ dẫn đến mối quan hệ phụ thuộc, nơi một bên có quyền định đoạt gần như tuyệt đối, còn bên kia dễ chấp nhận thiệt thòi, thậm chí bỏ qua quyền lợi chính đáng.

Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh nhân sự toàn cầu, mô hình này bộc lộ nhiều giới hạn. Các khảo sát nhân sự tại Việt Nam cho thấy, ở những tổ chức duy trì tư duy “xin – cho”, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện cao hơn gấp đôi so với trung bình ngành, chi phí tuyển dụng và đào tạo lại tăng đáng kể, và mức độ gắn kết nhân viên giảm từ 10–15%. Với thế hệ lao động trẻ, vốn coi trọng quyền lựa chọn và cơ hội phát triển, mô hình một chiều khó duy trì sức hút lâu dài.

Đặc thù ngành truyền thông, marketing: Lý do cần thay đổi mạnh mẽ hơn

Nếu ở nhiều ngành khác, tư duy “xin – cho” đã lỗi thời, thì trong ngành truyền thông, marketing, sự thay đổi càng cấp thiết. Đây là lĩnh vực mà lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ áp đảo. Họ thường xuyên tiếp thu tư duy phương Tây. Nhiều người học ở nước ngoài, làm việc trong môi trường quốc tế, hoặc xuất thân từ báo chí, truyền hình. Những tố chất này chỉ phát huy khi họ được trao quyền sáng tạo và được tôn trọng như một đối tác nghề nghiệp.

Trong môi trường sáng tạo, quyền lực không thuộc về người giao việc, mà thuộc về người tạo ra giá trị. Vì thế, chuyển từ quan hệ xin việc sang quan hệ hợp tác là bước dịch chuyển tự nhiên để giữ chân nhân tài và nâng hiệu suất sáng tạo.

Từ giao dịch quyền lực sang hợp tác giá trị: Tác động đến thương hiệu tuyển dụng

Ở các tập đoàn sáng tạo quốc tế như Ogilvy, WPP hay Dentsu, tuyển dụng không phải là quá trình “lọc” ứng viên, mà là một cuộc đối thoại hai chiều. Ứng viên được khuyến khích đặt câu hỏi về văn hóa sáng tạo, quyền tự chủ dự án, và lộ trình nghề nghiệp. Doanh nghiệp tìm nhân tài phù hợp để đồng sáng tạo giá trị, còn nhân sự tìm môi trường để đầu tư thời gian, trí tuệ và đam mê, đổi lấy thu nhập, cơ hội học hỏi và phát triển.

Sự thay đổi này thể hiện rõ ở ngôn ngữ, “apply” thay cho “xin việc”, “onboarding” không chỉ là nhận việc mà là khởi động một quan hệ hợp tác dài hạn. Những agency quốc tế hiểu rằng, thương hiệu tuyển dụng mạnh không chỉ giúp họ tuyển nhanh hơn, mà còn củng cố uy tín với khách hàng, bởi trong ngành sáng tạo, đội ngũ nhân sự chính là “sản phẩm” quan trọng nhất.

Tại Việt Nam, một số doanh nghiệp marketing, truyền thông đã bắt đầu chuyển đổi. Dentsu Redder triển khai mô hình mentor, mentee giữa quản lý và nhân viên trẻ để vừa đào tạo kỹ năng, vừa xây dựng quan hệ tin cậy. Golden Communication áp dụng chính sách “pitch bonus” chia thưởng cho cả nhóm khi thắng dự án, thể hiện sự công nhận giá trị tập thể.

Tất cả những thay đổi này đều có điểm chung, quan hệ lao động bình đẳng hơn, và thương hiệu tuyển dụng mạnh hơn.

Cơ sở pháp lý và văn hóa: Minh bạch là nền tảng

Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động. Khoản 4 Điều 97 nêu, nếu chậm trả lương từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải trả thêm khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng tại ngân hàng thương mại nơi mở tài khoản trả lương. Điều này khẳng định rằng trả lương đúng hạn là nghĩa vụ pháp lý, không phải ân huệ.

Trong ngành truyền thông, marketing, sự minh bạch trong lương thưởng, quyền lợi và điều kiện làm việc không chỉ đảm bảo tuân thủ pháp luật, mà còn góp phần tạo nên thông điệp thương hiệu tuyển dụng nhất quán. Khi thông điệp nội bộ và hình ảnh bên ngoài đồng nhất, niềm tin của nhân sự hiện tại và ứng viên tiềm năng sẽ được củng cố.

Hiệu ứng truyền thông từ tư duy “hợp tác nghề nghiệp”

Từ góc nhìn truyền thông, nhân viên hài lòng và được trao quyền trở thành đại sứ thương hiệu tự nhiên. Đây là hình thức employee advocacy, khi câu chuyện tích cực lan ra ngoài mạnh hơn mọi chiến dịch quảng cáo. Trong ngành truyền thông, điều này càng mạnh vì nhân sự có khả năng kể chuyện chuyên nghiệp.

Ngược lại, môi trường “xin – cho” tạo ra truyền thông ngầm tiêu cực. Dòng chảy bất mãn lan nhanh qua mạng xã hội và các cộng đồng nghề. Trong ngành mà danh tiếng đội ngũ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thắng dự án, đây là rủi ro lớn.

Quan hệ lao động vì thế không chỉ là nhiệm vụ hành chính. Đó là một phần của chiến lược thương hiệu. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh tạo ra lợi thế bền vững, giảm chi phí tuyển dụng, nâng chất lượng sản phẩm sáng tạo và tăng năng lực giữ chân nhân tài.

Thương hiệu tuyển dụng mạnh sinh ra từ sự bình đẳng, không phải sự ban phát

Trong ngành truyền thông, marketing, nơi “sản phẩm” chính là trí tuệ và ý tưởng, quan hệ lao động dựa trên sự tôn trọng và hợp tác không phải là lựa chọn, mà là điều kiện tiên quyết để phát triển. Khi doanh nghiệp chuyển từ tư duy “xin việc” sang “hợp tác nghề nghiệp”, họ không chỉ tuyển được người giỏi. Họ xây dựng được một thương hiệu tuyển dụng bền vững, một văn hóa sáng tạo lành mạnh, và một lợi thế cạnh tranh khó sao chép.

Tương lai của ngành thuộc về những tổ chức coi nhân sự là đối tác giá trị, chứ không phải người thụ hưởng. Và đó mới là cách đúng để một thương hiệu tuyển dụng thực sự trưởng thành.