Tôi đã mất 15-25% cổ phần công ty vì thiết kế sai ESOP Vesting

Tôi đã chứng kiến ít nhất 5 vụ founder mất 15-25% cổ phần công ty vì thiết kế ESOP Vesting sai – cho một co-founder rời đi sau 3 tháng vẫn giữ nguyên 20% “đã hứa”, hoặc một nhân sự nghỉ việc ở năm thứ 2 vẫn ôm trọn số cổ phần dự kiến cho 4 năm. Với tôi, ESOP Vesting không phải là thủ tục pháp lý cho có. Đó là cơ chế bảo vệ công ty khỏi rủi ro lớn nhất: Người rời đi sớm nhưng vẫn giữ phần thưởng dành cho người ở lại lâu dài.

ESOP Vesting là quá trình nhân viên “nhận quyền” sở hữu cổ phiếu ưu đãi (ESOP) theo từng giai đoạn thời gian hoặc điều kiện cụ thể. Cơ chế này giúp công ty giữ chân nhân viên, vì họ phải gắn bó lâu dài mới được nhận hoặc bán toàn bộ số cổ phiếu này.

Mức tiêu chuẩn mà tôi luôn khuyên founder Việt Nam áp dụng, trừ khi có lý do đặc biệt để điều chỉnh, là 4-year Vesting/1-year Cliff.

Trong 12 tháng đầu, người nhận cổ phần chưa được ghi nhận quyền sở hữu bất kỳ phần cổ phần nào. Và nếu họ rời đi trước khi tròn 1 năm (dù chỉ thiếu 1 ngày), họ nhận 0%. Đúng ngày tròn 1 năm, 25% cổ phần được ghi nhận quyền sở hữu ngay lập tức. Sau đó, 75% còn lại được ghi nhận dần mỗi tháng cho tới khi đạt 100% ở tháng 48.

Cliff không phải hình phạt mà là một bộ lọc tự nhiên. Nếu một nhân sự không trụ nổi 1 năm đầu, gần như chắc chắn họ không phải mảnh ghép phù hợp lâu dài.

Mức tiêu chuẩn mà tôi luôn khuyên founder Việt Nam áp dụng, trừ khi có lý do đặc biệt để điều chỉnh, là 4-year Vesting/1-year Cliff.
Nguồn: Pexels

Bài học đắt giá nhất tôi từng trải qua là ở chính Canavi.com – nền tảng tuyển dụng AI tôi đồng sáng lập kiêm CEO. Ở giai đoạn đầu, tôi chia cổ phần bằng miệng cho 2 co-founder kỹ thuật, không có Vesting Agreement bằng văn bản, chỉ “tin tưởng nhau”.

Sau 1 năm, cả hai tỏ ra không phù hợp và rời đi, nhưng khăng khăng giữ nguyên toàn bộ cổ phần đã hứa miệng. Tôi phải đàm phán mua lại số cổ phần đó với giá gấp 3 lần vốn ban đầu của họ trong suốt 2 tháng, khiến roadmap công ty bị “delay” thêm 4 tháng ngay giữa lúc cần tập trung tăng trưởng nhất. Nếu có điều khoản Vesting, tôi đã ngăn cản được điều này.

Rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng tiếp theo, Canavi đã làm đúng cách: CTO và COO được tuyển từ các tập đoàn lớn tại Việt Nam, có hợp đồng minh bạch – lương cơ bản 50-60%, thưởng hiệu suất 10-20%, cổ phần 20-30% kèm Vesting rõ ràng. Kết quả là cả hai đều hài lòng, tập trung làm việc. Canavi cũng từ đây mà tăng trưởng nhanh và gọi được vốn Seed 500.000 USD từ ESP Capital, NIK Capital, Hustle Fund.

Vesting không chỉ áp dụng cho nhân viên, nó áp dụng cho cả founder.
Nguồn: Getty Images

Ngoài ra, có một sai lầm mà tôi thấy lặp đi lặp lại ở nhiều founder là tự miễn Vesting cho chính mình – “Tôi là founder, tôi không cần vest”. Đây là “red flag” lớn với VC. Nếu founder không tin tưởng vào chính cam kết dài hạn của mình, tại sao nhà đầu tư phải tin?

Vesting không chỉ áp dụng cho nhân viên, nó áp dụng cho cả founder, có thể cộng “credit” cho thời gian đã cống hiến trước gọi vốn. Và một điều khoản tôi luôn nhấn mạnh cần có bằng văn bản là Repurchase Right – quyền công ty mua lại cổ phần chưa vest khi người đó rời đi. Bởi nếu chỉ nói miệng “nghỉ sớm thì mất cổ phần” thì không có giá trị pháp lý gì cả.

Bạn có thể xem bài viết gốc và một số case-study thực tế mình có phân tích chi tiết hơn tại đây.