HR Talks: Tác động tập thể bắt đầu từ thấu hiểu bản thân
Một người lãnh đạo giỏi truyền cảm hứng vẫn có thể không tạo được sự gắn kết thật sự với đội ngũ. Vấn đề thường không nằm ở kỹ năng lãnh đạo, mà ở một bước bị bỏ qua từ trước: hiểu chính mình.
Trong series HR Talks, các chuyên gia đã chia sẻ cùng học viên PSO MBA về hành trình thấu hiểu bản thân và tạo dựng niềm tin và tác động tập thể trong vai trò lãnh đạo.
HR Talks có sự điều phối của Dr. Lê Thị Thanh Xuân – ISB Lecturer, cùng sự chia sẻ của chị Trần Thu Lê – Founder Mindful LEAD, HR-OD Consultant và anh Nguyễn Minh Nam– Founder & Lead Educator, Xưởng Tay Thở (Nguồn: Viện PSO).
Vì sao người lãnh đạo cần hiểu bản thân trước khi xây dựng niềm tin với đội nhóm?
Chị Lê: Để có thể tạo dựng niềm tin nơi đội nhóm, bản thân người lãnh đạo trước tiên cần hiểu chính mình – nhận diện được cảm xúc, suy nghĩ và nhu cầu ẩn sau những cảm xúc đó. Chính sự thấu hiểu bản thân này là nền tảng để người lãnh đạo có thể lắng nghe đội nhóm một cách thấu cảm (empathetic), từ đó cùng nhau xây dựng giải pháp. Có thể nói, khả năng dẫn dắt người khác không tách rời khỏi khả năng nhận diện chính mình.
Theo nghiên cứu trong The Mind of the Leader (Rasmus Hougaard), 77% lãnh đạo tin rằng mình đã làm tốt việc gắn kết đội ngũ, trong khi 88% nhân viên lại cho rằng lãnh đạo của mình chưa làm tốt điều này, và 35% nhân viên sẵn sàng từ bỏ cơ hội tăng lương để đổi lấy việc lãnh đạo của họ bị sa thải. Nghiên cứu này dựa trên đánh giá của hơn 35.000 lãnh đạo và phỏng vấn 250 giám đốc điều hành cấp cao.
Khoảng cách nhận thức này phản ánh đúng thực tế tôi từng chứng kiến trong nhiều năm làm công tác nhân sự: phần lớn nhân viên rời bỏ tổ chức không hẳn vì công việc, mà vì cách người lãnh đạo trực tiếp vận hành đội nhóm – một khoảng cách mà nếu không dừng lại để nhìn vào bên trong mình thì người lãnh đạo khó có thể tự nhận ra.
Niềm tin dành cho nhà lãnh đạo được cấu thành từ những yếu tố nào?
Chị Lê: Theo khung lý thuyết trong The Trusted Advisor của David H. Maister, niềm tin được cấu thành từ ba yếu tố cộng hưởng nhau – uy tín chuyên môn (credibility), độ tin cậy trong hành động (reliability), và sự an toàn tâm lý (intimacy – không mang nghĩa gần gũi cá nhân, mà là cảm giác có thể chia sẻ điều khó nói mà không sợ bị phán xét) – và bị ảnh hưởng bởi yếu tố thứ tư là mức độ đặt lợi ích bản thân lên trên lợi ích chung (self-orientation).
Công thức xây dựng niềm tin (Nguồn: Diễn giả cung cấp).
Uy tín (credibility) trả lời câu hỏi "Tôi có thể tin những gì bạn nói không?", điều này thể hiện qua chuyên môn, năng lực và cách giao tiếp trung thực – một lãnh đạo có uy tín là người ra quyết định dựa trên bằng chứng và nói thật với đội ngũ.
Độ tin cậy trong hành động (reliability) trả lời câu hỏi "Tôi có thể dựa vào bạn không?", được xây dựng qua việc giữ lời hứa, hành động nhất quán và có trách nhiệm. Niềm tin lớn dần khi hành động của một người luôn khớp với những gì họ nói.
Sự an toàn tâm lý (intimacy) trả lời câu hỏi "Tôi có cảm thấy an toàn khi ở gần bạn không?" – đây là yếu tố thường phân biệt một lãnh đạo được tin tưởng sâu sắc với một lãnh đạo chỉ đơn thuần có năng lực.
Mức độ đặt lợi ích bản thân lên trên lợi ích chung (self-orientation) là mẫu số của công thức: chỉ số này càng cao, niềm tin càng giảm. Self-orientation cao thể hiện qua việc hành động vì cái tôi, tìm kiếm sự công nhận cá nhân, hoặc lắng nghe chỉ để chờ đến lượt nói; ngược lại, self-orientation thấp thể hiện qua việc thực sự quan tâm đến người khác và luôn đặt mục tiêu chung lên trên mục tiêu cá nhân.
Vậy còn niềm tin dành cho đồng đội có thể được hình thành từ những yếu tố nào?
Anh Nam: Niềm tin giữa những người cùng làm việc thường bắt đầu từ việc có chung một mục tiêu và sự trao đổi trước về cách thức hợp tác. Bên cạnh đó là khả năng quan sát – vừa tự nhận biết bản thân, vừa nương theo nhịp độ của người kia để biết khi nào nên tiến, khi nào nên chậm lại.
Anh Nguyễn Minh Nam – Founder & Lead Educator, Xưởng Tay Thở (Nguồn: Viện PSO).
Cần lưu ý một điểm dễ bị bỏ qua: an toàn để thử và để sai cũng là một phần của niềm tin. Nếu một đội nhóm không có không gian cho sai sót, mọi thứ sẽ trở nên quá được sắp đặt sẵn, khi đó, sự đóng góp mang tính sáng tạo của mỗi cá nhân cũng giảm đi đáng kể.
Lý do khiến một đội nhóm làm việc chăm chỉ nhưng vẫn chưa thực sự thành công?
Anh Nam: Trong quá trình làm việc nhóm, mọi người thường tập trung vào việc tạo ra kết quả, trong khi bỏ qua một bước cần có trước đó: mỗi cá nhân phải xác định được thế mạnh, khả năng đóng góp, giá trị của bản thân trước khi có thể phối hợp với tập thể.
Nếu bỏ qua bước này, sự hợp tác dễ trở thành phép cộng cơ học của nhiều cá nhân, thay vì một tổng thể có ý nghĩa. Như vậy, một đội nhóm chỉ thực sự thành công khi đảm bảo được cả hai yếu tố song song: kết quả công việc và sự thoải mái giữa các thành viên trong quá trình cùng thực hiện.
Thông điệp mà các chuyên gia muốn nhắn gửi đến các bạn học viên PSO MBA là gì?
Chị Lê: Mục tiêu cuối cùng không phải là ghi nhớ một khung lý thuyết cụ thể, mà là một thói quen: trước khi phản ứng với một tình huống khó, hoặc trước khi ra một quyết định quan trọng, hãy dành một nhịp để nhận diện cảm xúc và nhu cầu của chính mình. Một người lãnh đạo tạo ra tác động tập thể không phải nhờ điều phối người khác giỏi, mà nhờ biết dừng lại và hiểu mình trước khi hành động.
Chị Trần Thu Lê – Founder Mindful LEAD, HR-OD Consultant (Nguồn: Viện PSO).
Xin cảm ơn chị Trần Thu Lê và anh Nguyễn Minh Nam – không chỉ vì những kiến thức được chia sẻ, mà còn vì lời nhắc rằng hành trình dẫn dắt người khác luôn bắt đầu từ việc hiểu chính mình.
HR Talks là series quy tụ các chuyên gia nhân sự chia sẻ kiến thức về xây dựng văn hóa doanh nghiệp, phân tích thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài và chuyển hóa thành mô hình quản trị nhân sự bền vững theo triết lý đào tạo của PSO – Problem Solving in Organization.