Hiểu về lãnh đạo (P1.2): Năng lực lãnh đạo
Lãnh đạo không phải là chuyện mình chọn một phong cách rồi áp dụng từ đầu đến cuối. Có lúc người lãnh đạo phải tập trung vào mục tiêu, có lúc phải nhìn vào con người và văn hóa, có lúc cần dẫn dắt sự thay đổi, cũng có lúc cần tạo điều kiện để đội ngũ tự phát triển.
Vậy một người lãnh đạo thực sự cần những năng lực gì? Trong phần 1.2 của series “Hiểu về lãnh đạo”, anh Quốc Anh chia sẻ về hai năng lực cốt lõi: lãnh đạo trong kinh doanh và lãnh đạo con người và văn hóa.
Series “Hiểu về lãnh đạo” do Brands Vietnam phối hợp cùng ông Lâm Quốc Anh – một lãnh đạo cấp cao C-level tại một số tập đoàn đa quốc gia – thực hiện. Thông qua chuỗi podcast và bài viết chuyên sâu, series xoay quanh những vấn đề cốt lõi của năng lực lãnh đạo được đúc kết từ những trải nghiệm thực tế và nghiên cứu của ông Lâm Quốc Anh. Qua đó, người đọc có thể đúc kết những nguyên tắc, góc nhìn và bài học thực tiễn để phát triển năng lực lãnh đạo của bản thân.
Hai nhóm năng lực lãnh đạo
* Vậy theo anh, để trở thành một người lãnh đạo, cần có những phẩm chất hay năng lực nào?
Nếu nói đầy đủ thì những phẩm chất và năng lực của một người lãnh đạo là một chủ đề rất rộng. Nhưng để mọi người dễ hình dung, tôi tạm chia thành hai nhóm năng lực cốt lõi.
Nhóm thứ nhất, tôi gọi là năng lực chuyên môn (hay kinh doanh). Đó là những năng lực liên quan đến việc xây dựng và vận hành hoạt động kinh doanh.
Chẳng hạn, người làm bán hàng cần hiểu về bán hàng và tổ chức lực lượng bán hàng, người làm tài chính cần có năng lực quản trị vốn, dòng tiền, người làm sản xuất cần hiểu quy trình, máy móc và công nghệ. Nói rộng hơn, đây là toàn bộ những năng lực chuyên môn và quản trị cần thiết để doanh nghiệp có thể vận hành hiệu quả.
Nhóm thứ hai là năng lực lãnh đạo con người và văn hóa. Tại sao tôi lại tách hai nhóm này?
Bởi khi làm kinh doanh, chúng ta có thể xây dựng chiến lược, thiết kế quy trình, chuẩn bị nguồn lực hay xác lập mục tiêu. Nhưng cuối cùng, tất cả những điều đó đều phải được hiện thực hóa thông qua con người. Mà con người lại là một chủ thể rất đặc biệt. Con người có tư duy, có cảm xúc, có niềm tin và có những động lực rất khác nhau. Chính vì vậy, dẫn dắt con người luôn là một thách thức lớn hơn rất nhiều so với việc thiết kế một quy trình hay xây dựng một kế hoạch kinh doanh nên nó luôn là một năng lực quan trọng của lãnh đạo.
Thực tế, có những người xây dựng chiến lược rất giỏi, thiết kế hệ thống rất tốt, nhưng chưa chắc đã có thể tạo ra một đội ngũ cùng chung niềm tin, cùng hướng về một mục tiêu và cùng phát huy hết năng lực của mình.
Đó là lý do tôi tạm chia năng lực của người lãnh đạo thành hai nhóm: năng lực kinh doanh và năng lực lãnh đạo con người, văn hóa. Hai nhóm năng lực này bổ trợ cho nhau và đều cần thiết để một tổ chức có thể phát triển bền vững.
Năng lực lãnh đạo kinh doanh
* Thực tế, đa số mọi người đều đi lên từ chuyên môn. Chính kết quả chuyên môn giúp họ được ghi nhận và được đề bạt lên vị trí quản lý. Nhưng khi đã trở thành người đứng đầu, họ lại phải đối mặt với những yêu cầu mới về lãnh đạo. Vậy trong năng lực lãnh đạo về kinh doanh, người lãnh đạo cần thể hiện như thế nào, thưa anh?
Trước hết, ngay trong năng lực chuyên môn, chúng ta cũng nên nhìn dưới hai góc độ: quản trị và lãnh đạo.
Năng lực kinh doanh và năng lực lãnh đạo con người, văn hóa bổ trợ cho nhau và đều cần thiết để một tổ chức phát triển bền vững.
Lấy một người làm quản lý thương hiệu làm ví dụ. Về chuyên môn, họ cần hiểu người tiêu dùng, biết phân khúc thị trường, xác định giá trị mà khách hàng tìm kiếm, từ đó phát triển sản phẩm, xây dựng thương hiệu và lựa chọn các hoạt động phù hợp để tiếp cận đúng nhóm khách hàng mục tiêu. Đó là khía cạnh chuyên môn.
Nếu nhìn dưới góc độ quản trị, sau khi đã xác định chiến lược, người quản trị sẽ tập trung vào việc triển khai. Họ xây dựng kế hoạch, phân bổ nguồn lực, tổ chức đội ngũ và đảm bảo mọi hoạt động được thực hiện đúng như mục tiêu đã đề ra.
Nhưng người lãnh đạo sẽ nhìn xa hơn. Họ sẽ đặt những câu hỏi như: “Người tiêu dùng đang có những biến chuyển như thế nào?”, “Ba đến năm năm nữa, nhu cầu của họ sẽ khác hôm nay ra sao?”, “Nếu hành vi tiêu dùng thay đổi, thương hiệu cần chuẩn bị điều gì từ bây giờ?”. Hay trong cách thương hiệu tương tác với khách hàng cũng vậy. Hôm nay chúng ta đang sử dụng những nền tảng truyền thông hiện có, nhưng vài năm tới liệu sẽ xuất hiện những nền tảng mới hiệu quả hơn không? Nếu có, chúng ta cần chuẩn bị như thế nào? Đó chính là góc nhìn của lãnh đạo.
Ngay trong chuyên môn cũng thể hiện rất rõ sự khác nhau giữa quản trị và lãnh đạo. Có nhiều người quản trị rất giỏi. Họ tổ chức một sự kiện với mục tiêu có 100 khách tham dự và cuối cùng đạt đúng 100, thậm chí 101 hoặc 102 người. Về mặt thực thi, đó là một kết quả rất tốt.
Tuy nhiên, người lãnh đạo sẽ không dừng lại ở con số đó. Họ sẽ tiếp tục đặt câu hỏi: “100 người đó có đúng là khách hàng mục tiêu mà thương hiệu đang hướng đến không?”, “Lần sau có thể thu hút 200 người mà vẫn đảm bảo chất lượng không?”, “Nếu chi phí cho sự kiện là một tỷ đồng, liệu có cách nào tạo ra cùng kết quả với chi phí chỉ còn 800 triệu đồng?”. Những câu hỏi như vậy chính là biểu hiện của tư duy lãnh đạo.
* Ví dụ một người rất giỏi marketing và được bổ nhiệm lên vị trí CEO. Lúc này họ sẽ phải ra quyết định ở cả những lĩnh vực như tài chính, sản xuất hay nhân sự, vốn không phải chuyên môn của mình. Ngược lại, một CFO rất giỏi tài chính nhưng lại phải dẫn dắt cả một tổ chức với nhiều chức năng khác nhau. Trong những trường hợp như vậy, năng lực chuyên môn của người lãnh đạo sẽ được thể hiện như thế nào?
Theo tôi, một người được đề bạt lên vị trí CEO thì chắc chắn phải thể hiện được tiềm năng. Và tiềm năng đó phải thể hiện ở hai góc độ.
Góc độ thứ nhất là họ phải xuất sắc trong vai trò dẫn dắt bộ phận chức năng của mình. Họ phải hiểu sâu về chuyên môn để xây dựng định hướng phát triển cho bộ phận và thực thi kết quả chung của công ty.
Nhưng nếu một người lãnh đạo bộ phận chức năng chỉ giỏi chuyên môn của mình thì vẫn chưa đủ. Một bộ phận hoạt động rời rạc, không kết nối với những bộ phận khác thì công ty không thể vận hành hiệu quả.
Do đó, người lãnh đạo bộ phận chức năng phải có những hiểu biết nhất định về các bộ phận chức năng khác. Hoạt động kinh doanh là tổng thể của rất nhiều thứ. Sales tạo ra sản lượng, doanh thu, nhưng doanh thu đó được sử dụng và phân bổ như thế nào để đảm bảo nguồn lực và lợi nhuận tốt nhất cho công ty thì lại liên quan đến các bộ phận khác. Tất cả các bộ phận đều có sự tương thuộc với nhau.
Một người lãnh đạo bộ phận chức năng được đánh giá là có tiềm năng trở thành lãnh đạo doanh nghiệp phải là người thể hiện được là họ có khả năng và góc nhìn bao quát hơn về các lĩnh vực chuyên môn. Đó là nền tảng để khi có cơ hội bước lên vị trí CEO, họ không thể nói: “Tôi không biết gì về tài chính, tôi không biết gì về marketing vì trước đây tôi chỉ làm sales”.
Họ có thể không cần hiểu sâu sắc, cặn kẽ như một người làm chuyên môn trong lĩnh vực đó nhiều năm. Nhưng chắc chắn họ phải biết và nắm bắt được cái nguyên tắc cùng tinh thần chính của các lĩnh vực đó.
Cùng với khả năng học hỏi và phát triển của một người đã thể hiện được năng lực và tiềm năng, tôi không tin một người được bổ nhiệm lên vị trí CEO lại hoàn toàn không biết gì về những chuyên môn khác, trừ khi việc thăng chức đó không được đánh giá dựa trên năng lực thực sự.
Năng lực lãnh đạo văn hoá và con người
* Còn nhóm năng lực thứ hai mà anh nhắc đến, năng lực lãnh đạo về con người và văn hóa, thì được hiểu như thế nào?
Chúng ta có thể có quy trình, có nguồn lực tài chính, có cơ sở hạ tầng, có định hướng rất tốt. Nhưng cuối cùng, ai là người thực thi tất cả những điều đó? Đó là con người.
Nếu chỉ có một cá nhân thì chắc chắn chúng ta không thể đi xa hay thực hiện được những mục tiêu lớn. Muốn làm được, chúng ta phải có đội ngũ. Và chính đội ngũ sẽ là những người thực thi định hướng, quản trị nguồn lực và tạo ra kết quả.
Người lãnh đạo bắt buộc phải có năng lực lãnh đạo con người. Đó là khả năng tạo ra sự ảnh hưởng, làm cho mọi người tin vào định hướng mà tổ chức hoặc người lãnh đạo đặt ra. Khi có niềm tin thì mới có động lực để hành động. Nhưng động lực cũng không phải tự nhiên mà có. Nó cần được nuôi dưỡng và bồi đắp mỗi ngày.
Người lãnh đạo còn phải giúp mỗi người phát huy được năng lực của mình. Năng lực của một con người thực ra không có giới hạn nếu chúng ta biết cách khai mở. Nhưng việc họ thể hiện được bao nhiêu lại phụ thuộc rất nhiều vào tâm lý, động lực và niềm tin. Một người không có động lực thì thường chỉ phát huy được một phần rất nhỏ năng lực của mình.
Cho nên vai trò của người lãnh đạo là tạo niềm tin, tạo động lực, truyền cảm hứng để mỗi người phát huy hết khả năng, rồi tiếp tục phát triển lên những nấc cao hơn.
Nhưng tại sao tôi lại ghép thêm chữ văn hóa khi nói đến con người? Chúng ta thường nhìn vào từng cá nhân nhưng trong doanh nghiệp, mỗi cá nhân không tồn tại độc lập mà luôn làm việc trong một tập thể.
Tập thể đó vừa hữu hình, vừa vô hình. Hữu hình là chúng ta nhìn thấy một nhóm bảy, tám hay mười người cùng làm việc với nhau. Còn vô hình là những thứ như niềm tin chung, tâm lý chung, cách mọi người ứng xử với nhau. Những điều đó chính là văn hóa.
Như vậy, người lãnh đạo phải làm hai việc cùng lúc.
Một mặt là làm việc với từng cá nhân: tạo niềm tin, tạo động lực và giúp họ phát triển. Mặt khác là nhìn vào cả tập thể để định hình cách ứng xử, hệ giá trị và niềm tin chung của tổ chức. Bởi vì chính văn hóa sẽ tác động ngược trở lại từng cá nhân.
Chỉ nhìn từng con người thôi là chưa đủ, người lãnh đạo còn phải nhìn thấy văn hóa của cả tổ chức. Và cũng giống như con người, văn hóa cũng cần được lãnh đạo.
Có những người vốn rất trầm tính. Nhưng nếu bước vào một tập thể cởi mở thì dần dần họ cũng sẽ cởi mở hơn. Nghĩa là văn hóa của tập thể sẽ định hình cách mỗi cá nhân hành xử. Vì vậy, chỉ nhìn từng con người thôi là chưa đủ, người lãnh đạo còn phải nhìn thấy văn hóa của cả tổ chức.
Và cũng giống như con người, văn hóa cũng cần được lãnh đạo. Người lãnh đạo phải xác định tổ chức muốn xây dựng một nền văn hóa như thế nào, những giá trị nào sẽ được theo đuổi, cách ứng xử nào sẽ được khuyến khích.
Văn hóa không thể tách rời định hướng phát triển của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp muốn phát triển rất nhanh, cần đổi mới liên tục thì văn hóa phải khuyến khích sáng tạo, dám thay đổi và chấp nhận thử nghiệm. Ngược lại, nếu doanh nghiệp đặt trọng tâm vào chất lượng hay an toàn thì văn hóa cũng phải phản ánh những giá trị đó.
Người lãnh đạo phải định hình được văn hóa mình muốn hướng tới, rồi từng bước xây dựng nó. Ngay trong văn hóa cũng có cả quản trị và lãnh đạo. Quản trị là đo lường, đánh giá xem văn hóa hiện tại đang như thế nào và sử dụng các công cụ để duy trì, phát triển nó. Còn lãnh đạo là liên tục định hướng, điều chỉnh và dẫn dắt để văn hóa ngày càng mạnh hơn.
Theo tôi, văn hóa không có đúng hay sai. Nhưng văn hóa có mạnh hay yếu. Có những tổ chức ai cũng nói về giá trị chung nhưng mỗi người hành xử một kiểu thì văn hóa rất lỏng lẻo. Ngược lại, có những doanh nghiệp như FPT, TGDĐ chỉ cần nhìn cách mọi người làm việc là đã nhận ra bản sắc văn hóa rất rõ.
Và đó chính là vai trò của người lãnh đạo.
Không có một mô hình lãnh đạo duy nhất
* Hiện nay có rất nhiều mô hình lãnh đạo như lãnh đạo bằng văn hóa, lãnh đạo theo mục tiêu, lãnh đạo phục vụ... Những cách tiếp cận đó nên được nhìn nhận như thế nào? Chúng thay thế hay bổ sung cho nhau?
Lãnh đạo là một chủ đề đã được nghiên cứu hơn một trăm năm và có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau. Mỗi mô hình giống như cho chúng ta một lát cắt của lãnh đạo. Mỗi lát cắt sẽ phù hợp với một bối cảnh, một giai đoạn phát triển của xã hội hay của doanh nghiệp.
Vì vậy, nếu hỏi mô hình lãnh đạo bằng văn hóa có bao phủ hết mọi khía cạnh của lãnh đạo hay không thì theo tôi là chưa.
Thực tế, người lãnh đạo không thể chỉ trung thành với một phong cách duy nhất. Không thể từ đầu đến cuối chỉ lãnh đạo bằng văn hóa, hoặc chỉ tập trung vào mục tiêu, hoặc chỉ theo một mô hình cố định.
Nếu quay lại mô hình mà tôi vừa chia sẻ thì sẽ thấy lãnh đạo luôn bao gồm cả chuyên môn, con người và văn hóa. Ngay trong chuyên môn cũng có những giai đoạn phải tập trung rất nhiều vào mục tiêu để tạo kết quả. Nhưng cũng có những giai đoạn mục tiêu đã rõ rồi thì điều quan trọng hơn lại là tạo động lực, khơi gợi đam mê hoặc giúp đội ngũ nâng tầm năng lực và cách ứng xử.
Điều quan trọng, người lãnh đạo phải hiểu được bức tranh tổng thể: lãnh đạo về chuyên môn là gì, lãnh đạo về con người và văn hóa là gì. Sau đó đặt tất cả vào bối cảnh thực tế của doanh nghiệp, của thị trường và của đội ngũ mình đang dẫn dắt để biết lúc nào cần nhấn mạnh yếu tố nào, lúc nào cần điều chỉnh, gia giảm cho phù hợp.
Niềm vui của nhà lãnh đạo
* Người lãnh đạo sẽ dẫn dắt đội ngũ, tạo niềm tin và giúp tổ chức đạt được những mục tiêu lớn hơn. Nhưng ở góc độ cá nhân, ngoài phần thưởng hay thành công của tổ chức, đâu là niềm vui của một người lãnh đạo?
Theo tôi, động lực để một người trở thành lãnh đạo xuất phát từ nhiều lý do khác nhau. Có người xuất phát từ chính đam mê và tham vọng của mình. Có người đơn giản chỉ muốn được học hỏi, được phát triển và được tạo ra nhiều giá trị hơn trong quá trình làm việc.
Ai đi làm cũng mong hôm nay tốt hơn hôm qua, ngày mai tốt hơn hôm nay. Có thể tốt hơn về điều kiện sống, về cơ hội nghề nghiệp hoặc đơn giản là được phát huy nhiều năng lực hơn. Đương nhiên cũng có những người hài lòng với hiện tại. Nhưng tôi tin cũng có rất nhiều người luôn muốn phát triển.
Và khi đã muốn phát triển thì việc thăng tiến thường là thước đo nổi bật nhất. Khi thăng tiến, tầm mức lãnh đạo sẽ được mở thêm ra, năng lực lãnh đạo phải được rèn giũa, trau giồi, nghĩa là bản thân phải tiếp tục phấn đấu để càng hoàn thiện.
Với những người như tôi, điều khiến mình thấy được tưởng thưởng không phải là việc đứng trên nhiều người. Điều làm mình thấy có ý nghĩa là đội ngũ cùng nhau tạo ra kết quả. Và sâu xa hơn nữa là mình cảm nhận được bản thân đang trưởng thành. Ngày hôm nay mình làm được một việc. Ngày mai mình học thêm một điều mới. Rồi từ điều đó mình lại tiếp tục phát triển. Theo tôi, đó mới là sự tưởng thưởng lớn nhất của người làm lãnh đạo.
Còn nếu lãnh đạo chỉ để đứng trên hàng chục hay hàng trăm người thì tôi tin trong xã hội vẫn có những người như vậy. Nhưng liệu điều đó có đủ để tạo nên một hành trình lãnh đạo bền vững hay không thì đó lại là một câu hỏi khác.
* Cảm ơn những chia sẻ của anh!