Chuyện Bản Lĩnh (P.1): Vì sao người giỏi vẫn chật vật trước áp lực?

Mắc sai sót trong công việc vốn là điều khó tránh khỏi. Một người vốn quen làm tốt, một lần thất bại có thể kéo theo cảm giác hoài nghi về năng lực của chính mình. Khi ấy, điều khiến họ chật vật có thể nằm ở cách đối diện với áp lực và những kỳ vọng đặt lên bản thân. Vậy bản lĩnh được hình thành như thế nào?

Qua cuộc trò chuyện với chị Mai Hiền Nguyễn và anh Mio Quang Nguyễn, bài viết tìm hiểu cách người đi làm rèn luyện bản lĩnh từ những tình huống thực tế.

“Chuyện Bản Lĩnh” là series do Brands Vietnam thực hiện cùng chị Mai Hiền Nguyễn, ICF PCC Coach, Mindset Educator, Co-founder & former CEO Square Group, và anh Mio Quang Nguyễn, Head of Strategic Planning, Life Strategist, CEO BEARinmind Academy. Thông qua những câu chuyện thực tế trong công việc, series khám phá cách mỗi người nhận diện và đối diện với áp lực, thích nghi trước những thay đổi, đồng thời rèn luyện bản lĩnh để phát huy năng lực của bản thân.

Khi năng lực chuyên môn chưa đủ

* Người trẻ ngày nay có lợi thế về khả năng tiếp cận thông tin và thích nghi với những thay đổi. Tuy nhiên, họ cũng có thể gặp khó khăn khi phải theo đuổi một mục tiêu trong thời gian dài. Từ quan sát của mình, chị Hiền thấy đâu là điểm mạnh và hạn chế nổi bật của thế hệ này?

Chị Hiền: Thế hệ trẻ ngày nay có lợi thế lớn về khả năng tiếp cận thông tin. Một người 25 tuổi hiện nay có thể biết nhiều điều mà người 25 tuổi ở thế hệ chị ngày trước phải mất thêm 5 hay 10 năm mới có cơ hội tiếp cận. Độ rộng kiến thức và tốc độ tiếp thu của các bạn là điều rất đáng ngưỡng mộ.

Tuy nhiên, điều gì cũng có 2 mặt: có lên thì phải có xuống, có mạnh thì sẽ có yếu. Khi tiếp cận thông tin quá rộng và quá nhanh, các bạn có thể chưa kịp đào sâu một vấn đề hay rèn luyện khả năng theo đuổi một việc đến cùng. Chị không xem đây đơn thuần là điểm yếu của người trẻ, bởi nó phần nào là hệ quả tất yếu của thời đại.

Ngày trước, thời của chị có ít lựa chọn hơn. Khi đã chọn một con đường, dù có bùn, có lầy, có chông, có gai, các thế hệ đi trước vẫn phải tiếp tục vì không có nhiều phương án thay thế. Còn ngày nay, nếu không phù hợp với công ty này, các bạn có thể tìm một công ty khác hoặc chuyển hướng nghề nghiệp. Nhiều lựa chọn giúp người trẻ linh hoạt hơn, nhưng cũng khiến các bạn dễ dao động, chưa đi đủ lâu trên một con đường đã nghĩ đến việc chuyển sang hướng khác.

Điều chị trăn trở là khi có quá nhiều thông tin, ý kiến và lựa chọn, người trẻ dễ mất phương hướng, không biết mình thực sự giỏi điều gì và nên tập trung vào đâu.

Chị Mai Hiền Nguyễn và anh Mio Quang Nguyễn trong buổi trò chuyện với Brands Vietnam.
Nguồn: Brands Vietnam

* Anh Quang từng gặp những trường hợp nhân sự có năng lực chuyên môn tốt nhưng vẫn gặp khó khăn khi đối diện với áp lực chưa?

Anh Quang: Anh gặp khá nhiều trường hợp như vậy, đặc biệt trong ngành quảng cáo. Anh đã làm việc gần 20 năm và có cơ hội làm việc với nhiều thế hệ nhân sự.

Một trường hợp anh nhớ là bạn planner sinh năm 2003. Bạn có tư duy sắc bén và đặc biệt giỏi thuyết trình với khách hàng. Thông thường, khi đi cùng các thành viên khác, anh phải hỗ trợ trả lời những câu hỏi khó. Nhưng với bạn này, anh gần như không cần lên tiếng vì cách trình bày và những ý tưởng của bạn đã đủ sức thuyết phục.

Và sau những dự án lớn hoặc buổi pitching, bạn thường xin nghỉ phép để hồi phục. Khi trò chuyện, anh biết bạn cảm thấy mệt mỏi sau những khoảng thời gian phải tập trung trí óc liên tục và tiếp nhận phản biện từ cả đội ngũ sáng tạo lẫn khách hàng.

Trường hợp thứ hai là một bạn thực tập sinh sinh năm 2004, mới ra trường. Trong buổi đánh giá trước khi kết thúc kỳ thử việc, bạn đã bật khóc. Anh hỏi chuyện mới biết bạn cảm thấy không được tôn trọng khi làm việc với một đồng nghiệp thường giao việc thiếu trao đổi rõ ràng, ít ghi nhận công sức của bạn, kể cả khi bạn phải làm thêm giờ. Bạn vẫn âm thầm làm việc nhưng dần tích tụ sự ấm ức. Cuối cùng, bạn quyết định không nhận lời mời làm việc chính thức vì cảm thấy không phù hợp với ngành và không thể chịu được áp lực.

Điều khiến anh tiếc là cả hai bạn đều có năng lực và tiềm năng phát triển. Qua những trường hợp này, anh nhận thấy khả năng hoàn thành công việc và khả năng ứng phó với những tình huống phát sinh là hai vấn đề khác nhau.

Khả năng hoàn thành công việc và khả năng ứng phó với những tình huống phát sinh là hai vấn đề khác nhau.
Nguồn: Unsplash

Áp lực sau một buổi pitching hay bất đồng với đồng nghiệp đều có thể xảy ra. Nếu không hài lòng, chúng ta có thể trao đổi để tìm cách giải quyết. Nhưng nếu cứ âm thầm chịu đựng, cảm xúc có thể tích tụ đến mức khiến chúng ta không muốn tiếp tục. Năng lực chuyên môn cần đi cùng khả năng xử lý áp lực và cảm xúc.

* Một nghiên cứu của Leadership IQ theo dõi hơn 20.000 ứng viên cho thấy 46% nhân sự mới tuyển dụng thất bại trong vòng 18 tháng, trong đó các nguyên nhân liên quan đến thái độ chiếm tỷ trọng lớn, còn kỹ năng chuyên môn chiếm khoảng 11%. Từ kinh nghiệm quản lý, anh nhìn nhận những số liệu này như thế nào?

Anh Quang: Anh không bất ngờ, bởi trong quá trình quản lý, anh từng gặp nhiều trường hợp nhân sự gặp vấn đề vì không chịu lắng nghe, quá cứng nhắc hoặc có thái độ không phù hợp. Có những trường hợp đồng nghiệp từ chối làm việc chung, thậm chí khách hàng yêu cầu không giao dự án cho một đội ngũ nhất định. Khi đã mất uy tín và lòng tin, nhân sự cần nhiều thời gian để xây dựng lại các mối quan hệ công việc.

Những năng lực như quản lý cảm xúc, tiếp nhận phản hồi và phối hợp với đồng nghiệp khó đánh giá đầy đủ qua một buổi phỏng vấn.

Người xưa có câu: “Thái độ hơn trình độ”. Trình độ chuyên môn có thể cải thiện qua quá trình làm việc và học hỏi. Nhưng nếu một người không chịu tiếp nhận phản hồi, họ cũng tự giới hạn cơ hội phát triển. Trong quá trình thảo luận ý tưởng, những góc nhìn khác nhau giúp chúng ta tìm ra hướng đi mới. Nếu chỉ giữ quan điểm của mình, khả năng sáng tạo cũng bị thu hẹp.

Điều khiến anh suy nghĩ là sự chênh lệch giữa cách doanh nghiệp tuyển dụng và những yếu tố ảnh hưởng đến khả năng làm việc lâu dài. Nếu kỹ năng chuyên môn chỉ chiếm khoảng 11% trong các nguyên nhân thất bại được nghiên cứu đề cập, tại sao doanh nghiệp vẫn dành nhiều nguồn lực để kiểm tra bằng cấp, kinh nghiệm và kiến thức chuyên ngành?

Trong khi đó, những năng lực như quản lý cảm xúc, tiếp nhận phản hồi và phối hợp với đồng nghiệp lại khó đánh giá đầy đủ qua một buổi phỏng vấn. Một ứng viên có thể thể hiện tốt khi trò chuyện với quản lý trực tiếp, nhưng công việc thực tế còn đòi hỏi họ phối hợp với nhiều phòng ban và tiếp nhận những ý kiến trái chiều.

Đây là những năng lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc nhưng chưa được doanh nghiệp chú trọng đánh giá và phát triển tương xứng. Nếu tuyển dụng chưa đánh giá đầy đủ những năng lực cần thiết, còn đào tạo chưa giúp nhân sự cải thiện những điểm còn thiếu, doanh nghiệp dễ rơi vào vòng lặp tuyển người, phát sinh vấn đề rồi thay thế nhân sự.

Năng lực chuyên môn cần đi cùng khả năng xử lý áp lực và cảm xúc.
Nguồn: Unsplash

Nỗi sợ cản trở khả năng phát triển

* Có những người vẫn hoàn thành tốt công việc nhưng lại sợ sai, sợ bị đánh giá và không dám nhận thử thách mới. Theo chị Hiền, điều gì có thể xảy ra nếu họ thường xuyên né tránh những tình huống khiến mình lo lắng?

Chị Hiền: Chị nghĩ nỗi sợ tồn tại trong tất cả mọi người, kể cả chị. Vấn đề không nằm ở việc chúng ta có sợ hay không mà là có để nỗi sợ ngăn mình tiến lên hay không.

Khi được giao một nhiệm vụ mới, hai người đều có thể lo lắng. Nhưng một người vẫn nhận việc và tìm cách thực hiện, còn người kia lập tức nói rằng mình sợ, không làm được. Khác biệt nằm ở cách mỗi người phản ứng trước nỗi sợ đó.

Khi mới bắt đầu, không ai có thể làm tốt mọi việc ngay lập tức.
Nguồn: Unsplash

Nếu thường xuyên né tránh, chúng ta có thể dần đánh mất sự tin tưởng của người khác và những cơ hội phát triển của chính mình. Nếu luôn sợ sai, sợ phản hồi hay sợ bị đánh giá, chúng ta sẽ khó phát triển năng lực và trưởng thành trong công việc.

Chẳng hạn, khi đi làm, việc cấp trên góp ý là điều bình thường. Thay vì xem phản hồi là sự đánh giá tiêu cực về bản thân, chúng ta cần nhìn nhận đó là cơ hội để nhận ra những điểm chưa tốt và cải thiện năng lực. Tương tự, khi được giao một nhiệm vụ mới, hãy dám nhận việc, chủ động bắt tay thực hiện và học hỏi trong quá trình làm. Nếu chỉ lựa chọn những nhiệm vụ mà mình chắc chắn có thể hoàn thành, chúng ta sẽ tự giới hạn khả năng phát triển của bản thân.

Tuy nhiên, bản lĩnh không có nghĩa là phải tự mình làm mọi thứ. Chị thường phân biệt giữa nương tựa và dựa dẫm. Nương tựa là chủ động làm hết sức trong khả năng của mình, sau đó tìm kiếm sự hỗ trợ để công việc tốt hơn. Còn dựa dẫm là chưa bắt tay thực hiện đã trông chờ người khác giải quyết thay mình.

Nếu luôn sợ sai, sợ phản hồi hay sợ bị đánh giá, chúng ta sẽ khó phát triển năng lực và trưởng thành trong công việc.

* Ở góc độ doanh nghiệp, chị nhìn nhận thế nào về hệ quả khi nhân sự gặp khó khăn trong việc ứng phó với áp lực?

Chị Hiền: Chị nhìn nhận tác động này ở ba cấp độ: cá nhân, đội nhóm và doanh nghiệp.

Một người có thể thông minh, giỏi chuyên môn nhưng chưa biết cách vận dụng năng lực trong hoàn cảnh khó khăn. Khi đó, kết quả công việc sẽ không tương xứng với tiềm năng của họ.

Ở cấp độ đội nhóm, người quản lý phải dành thêm thời gian hỗ trợ, hướng dẫn nhân sự gặp khó khăn, trong khi đồng nghiệp có thể phải nhận thêm việc. Những chi phí này không phải lúc nào cũng thể hiện rõ trên báo cáo hay các chỉ số hiệu suất thông thường.

Ở cấp độ doanh nghiệp, lãnh đạo thường dành nhiều sự chú ý cho chiến lược, mục tiêu và KPI, nhưng đôi khi chưa quan tâm đúng mức đến năng lực ứng phó của đội ngũ. Khi một nhân sự nghỉ việc vì không thể vượt qua áp lực, doanh nghiệp phải đầu tư lại thời gian tuyển dụng, đào tạo và giúp người mới làm quen với công việc, khách hàng, hệ thống và cách phối hợp trong tổ chức.

Anh Quang: Anh đồng tình với góc nhìn của chị Hiền. Khi một nhân sự không thể tiếp tục đảm nhận công việc, phần việc đó phải được chuyển cho người khác. Người tiếp quản không thể lập tức nắm toàn bộ kiến thức, thông tin và lịch sử làm việc mà người trước đã tích lũy. Khách hàng có thể phải giải thích lại yêu cầu, còn tiến độ và chất lượng công việc có nguy cơ bị ảnh hưởng.

Với doanh nghiệp, hệ quả có thể đi xa hơn một dự án. Nếu khách hàng không hài lòng với đội ngũ phụ trách, họ có thể yêu cầu pitching lại cho dự án tiếp theo, kể cả khi hai bên đã có thời gian hợp tác. Doanh nghiệp khi đó phải dành thêm nguồn lực để chứng minh năng lực và đối mặt với nguy cơ ảnh hưởng đến quan hệ khách hàng.

Anh nghĩ cần nhìn nhận vấn đề từ cả hai phía. Người đi làm cần học cách đối diện với áp lực, nhưng doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện để nhân sự trao đổi khi gặp khó khăn, nhận phản hồi rõ ràng và giải quyết bất đồng trong công việc.

Người đi làm cần học cách đối diện với áp lực, nhưng doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện để nhân sự trao đổi khi gặp khó khăn.
Nguồn: Unsplash

Bản lĩnh có thể được rèn luyện

* Bản lĩnh có vai trò quan trọng trong cách mỗi người ứng phó với áp lực, nhưng không phải ai cũng biết bắt đầu rèn luyện từ đâu. Theo anh, vì sao việc phát triển bản lĩnh vẫn là một thách thức?

Anh Quang: Anh thấy phần lớn các khóa đào tạo hiện nay tập trung vào kỹ năng. Những khóa học này tương đối dễ xây dựng vì người học có thể xác định cụ thể mình cần cải thiện điều gì, chẳng hạn kỹ năng viết, thuyết trình hay thương lượng.

Với bản lĩnh, câu chuyện phức tạp hơn vì mỗi người có thể hiểu khái niệm này theo một cách khác nhau. Có người cho rằng bản lĩnh là mạnh mẽ, dám hành động; người khác lại nhìn nhận đó là sự điềm đạm, vững vàng. Khi chưa có cách hiểu chung, việc xác định những yếu tố cấu thành bản lĩnh và xây dựng chương trình đào tạo cũng khó khăn hơn.

Một rào cản khác là nhiều người nghĩ bản lĩnh mang tính bẩm sinh, có người sinh ra đã dũng cảm, có người vốn nhút nhát. Cách nhìn này khiến họ dễ chấp nhận giới hạn của mình thay vì chủ động thay đổi.

* Vậy bản lĩnh có thể học hỏi và rèn luyện hay phụ thuộc vào tính cách mỗi người?

Bản lĩnh có thể rèn luyện, giống như sự tự tin, tính kỷ luật hay khả năng quản trị cảm xúc.

Anh Quang: Anh tin bản lĩnh có thể rèn luyện được. Ai cũng có nỗi sợ. Khác biệt nằm ở cách mỗi người đối diện với nỗi sợ và hành động trước những tình huống khiến mình lo lắng.

Trước đây, chúng ta thường phải tự tìm đường, trải qua thất bại rồi rút ra bài học. Quá trình ấy vẫn có giá trị, nhưng có thể mất nhiều thời gian. Vì vậy, anh và chị Hiền muốn xây dựng một bộ hướng dẫn, có thể hình dung như một tấm bản đồ, giúp người học xác định những bước cần đi qua trên hành trình rèn luyện bản lĩnh.

Chị Hiền: Chị cũng tin bản lĩnh có thể rèn luyện, giống như sự tự tin, tính kỷ luật hay khả năng quản trị cảm xúc.

Bản thân chị ngày trước rất nhút nhát. Năm lớp Mười, gia đình chuyển từ miền Bắc vào TP.HCM. Trong buổi đầu tiên đến trường mới, chị phải nhờ bố đứng ngoài hành lang suốt một tiết học để có đủ can đảm ngồi trong lớp. Khi mới đi làm ở vị trí Account Executive, có lần chị khóc từ sáng đến chiều mà không ai dỗ được.

Nhìn lại, chị đã thay đổi qua từng trải nghiệm và thử thách. Với chị, bản lĩnh không phải điều cố định từ khi sinh ra. Khi có phương pháp, sự đồng hành và chủ động bước vào những tình huống khó khăn, người trẻ có thể rút ngắn quá trình tự tìm tòi.

* Từ kinh nghiệm làm việc trong ngành quảng cáo và quản lý nhân sự, điều gì khiến hai anh chị quan tâm đến việc phát triển con người và rèn luyện bản lĩnh?

Chị Hiền: Trong hơn 25 năm làm việc trong ngành quảng cáo, từ vị trí Account Executive đến CEO, chị nhận ra mình đặc biệt yêu thích việc giúp người khác phát triển. Có những nhân sự từng làm việc với chị, sau này trở thành CEO, trưởng bộ phận hoặc tự thành lập doanh nghiệp. Khi gặp khó khăn trong việc phát triển bản thân hay lãnh đạo đội ngũ, họ vẫn tìm đến chị để trao đổi.

Chị vui vì có thể tiếp tục đồng hành với họ trong những vấn đề liên quan đến con người. Khi trò chuyện lại với anh Quang sau hơn mười năm không gặp, chị nhận ra cả hai có chung mối quan tâm này. Đó là một trong những cơ sở để hai anh chị cùng xây dựng phương pháp phát triển con người.

Anh Quang: Trong ngành truyền thông quảng cáo, nhân sự là nguồn lực quan trọng của một agency. Anh luôn quan tâm đến cách con người suy nghĩ và hành động, đặc biệt là khi làm việc với những thế hệ khác nhau.

Anh không thích việc gắn nhãn cho một thế hệ, chẳng hạn cho rằng Gen Z là thế này hay thế kia. Thay vì kết luận, anh muốn hiểu vì sao các bạn trẻ suy nghĩ như vậy, đâu là vấn đề của thời đại và đâu là những cơ hội mà thế hệ trước chưa có.

Anh nghĩ người đi trước có thể chia sẻ những kinh nghiệm đã đúc kết để người trẻ có thêm cơ sở phát triển. Với BEARinmind, hai anh chị muốn góp phần xây dựng một phương pháp giúp người học hiểu bản lĩnh gồm những yếu tố nào và có thể rèn luyện ra sao.

Lớp học “Break to Build” diễn ra vào ngày 26-27/9 do BEARinmind Academy tổ chức.
Nguồn: BEARinmind Academy

* Cụ thể, phương pháp này tiếp cận việc rèn luyện bản lĩnh như thế nào?

Anh Quang: Để đào tạo đúng và đủ thì cần có một khái niệm rõ ràng: “Thế nào là bản lĩnh?”. Tại BEARinmind, mục tiêu đào tạo của học viện rất cụ thể, dựa trên 5 trụ cột cấu thành sự bản lĩnh:

Thứ nhất là Bước qua nỗi sợ, dám nghĩ, dám làm (Boldness). Giúp các học viên nhận diện thứ gì đang kìm hãm mình tiến lên và tạo động lực để có thể hành động ngay cả khi sợ hãi.

Thứ hai là Điều hòa cảm xúc (Emotional Intelligence). Mỗi người chúng ta ai đều cũng có lúc buồn bã, thất vọng hoặc quá tải. Chúng ta cần trang bị cách cảm nhận và xử lý cảm xúc phù hợp, tránh để cảm xúc chi phối hoặc cản trở kết quả mình muốn đạt được.

Thứ ba là Thích nghi với nghịch cảnh (Adaptability). Khi gặp trở ngại, người có bản lĩnh cần học cách thích nghi và linh hoạt điều chỉnh cách làm thay vì để khó khăn khiến mình từ bỏ mục tiêu.

Thứ tư là Xây dựng và vận dụng các mối quan hệ (Relationship Management). Biết cách kết nối với người khác và phối hợp cùng đa dạng các loại quan hệ giữa đồng nghiệp, đối tác, cấp trên, cấp dưới… trong và ngoài cuộc sống cũng là một phần của bản lĩnh.

Cuối cùng là Sự tự tin vào bản thân (Self-reliance). Yếu tố này nghe có vẻ khá quen thuộc nhưng việc thấu hiểu bản thân, nhận biết điểm mạnh và những giới hạn của mình để xác định hướng phát triển phù hợp và không bao giờ hoài nghi về chính mình cũng là một loại tư duy cần được rèn luyện.

Mục tiêu đào tạo của BEARinmind dựa trên 5 trụ cột cấu thành sự bản lĩnh.
Nguồn: BEARinmind Academy

Từ 5 trụ cột này, BEARinmind phát triển công cụ đánh giá độc quyền B.E.A.R Score để giúp học viên có thể nhận diện những yếu tố mình đang làm tốt và những điểm cần cải thiện. Hai người có cùng điểm số tổng thể vẫn có thể có lộ trình phát triển khác nhau dựa vào ưu thế của riêng mình. Thông qua bài đánh giá, học viên sẽ bước vào khóa học với góc nhìn rõ ràng hơn để bắt đầu xây dựng hành trình rèn luyện bản lĩnh phù hợp với mình.

* Cảm ơn những chia sẻ từ anh chị!