Cá nhân hóa phúc lợi, chiến lược mới trong cuộc đua giữ chân người giỏi

Phúc lợi được cá nhân hóa đang trở thành một trong những chiến lược nhân sự quan trọng nhất hiện nay. Không còn là đặc quyền, đó là kỳ vọng của nhân viên và cũng là thách thức thực sự cho doanh nghiệp.

Gen Z đặt phúc lợi lên hàng đầu

Gen Z hiện là nhóm lao động đang gia tăng tại các ngành công nghệ, ngân hàng và thương mại điện tử. Theo khảo sát từ Career Việt với 84.200 người lao động, 83% Gen Z cho rằng “lương và phúc lợi” là yếu tố quyết định nơi làm việc. Điều này khác biệt rõ rệt với các thế hệ trước, trong đó Gen X ưu tiên ổn định, Gen Y hướng đến phát triển nghề nghiệp.

Cùng với đó, kết quả nghiên cứu nội bộ từ VietnamWorks (qua bài viết HR Insider) khẳng định rằng 85% người lao động từ 25 đến 40 tuổi sẵn sàng rời khỏi công ty nếu phúc lợi không đúng nhu cầu, ngay cả khi mức lương ổn định. Qua đó cho thấy rõ ràng rằng phúc lợi không thể là quyền lợi chỉ được ghi trong chính sách mà phải được cá nhân hóa để giữ chân người giỏi.

Phúc lợi “dùng được” mới có thể tạo ra giá trị

Theo Glassdoor (2023), 63% nhân viên chia sẻ rằng phúc lợi có thể là lý do họ gắn bó hoặc nghỉ việc. Và 48% sẵn sàng hy sinh thu nhập để đổi lấy phúc lợi phù hợp hơn với cuộc sống.

Cá nhân hóa phúc lợi có nghĩa là doanh nghiệp hiểu rằng mỗi nhân viên có nhu cầu khác biệt. Một nhân viên Gen Z có thể ưu tiên voucher spa, một nhân viên đã có gia đình lại cần dịch vụ chăm sóc con, và một nhân viên sales mong muốn gói vệ sinh nhà cửa định kỳ. Phúc lợi cá nhân hóa đáp ứng kỳ vọng và tạo ra tỷ lệ sử dụng cao, tiếp tục sinh lợi theo thời gian, thay vì bị “đắp chiếu” như những voucher không phù hợp với nhu cầu thực tế.

Phúc lợi “dùng được” mới có thể tạo ra giá trị.

Điều này không khó hiểu. Khi thế hệ lao động mới đang có xu hướng dịch chuyển từ kỳ vọng ‘work-life balance’ sang ‘work-life integration’, họ mong muốn sự linh hoạt, tự chủ và tích hợp hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân, thay vì phân tách rạch ròi như trước. Và những chính sách phúc lợi “cào bằng”, cố định và mang tính tượng trưng nay đã không còn phù hợp trong xu thế mới.

Cá nhân hóa phúc lợi: Từ đòi hỏi cảm tính đến chiến lược từ công ty

Khái niệm cá nhân hóa phúc lợi có thể được hiểu đơn giản là không ai giống ai, nên phúc lợi cũng không nhất thiết phải giống nhau.

Chẳng hạn như một bà mẹ có con nhỏ cần dịch vụ trông trẻ, nấu ăn. Một nhân viên trẻ độc thân quan tâm đến voucher gym hoặc làm đẹp. Một nhân sự sales thường xuyên di chuyển sẽ quan tâm đến dịch vụ vệ sinh nhà định kỳ.

Thách thức của doanh nghiệp nằm ở chỗ là làm sao để đáp ứng các nhu cầu rất riêng ấy, mà vẫn kiểm soát được chi phí, không tăng gánh nặng vận hành?

Theo Brian Tracy(*), một quyết định tuyển dụng sai có thể khiến doanh nghiệp tổn thất gấp 6 lần tổng lương năm của vị trí đó, như chi phí tuyển lại, đào tạo, mất năng suất và ảnh hưởng văn hóa nội bộ…

Những doanh nghiệp biết đầu tư vào trải nghiệm nhân viên, mang lại cảm giác được tôn trọng và chăm sóc toàn diện, sẽ có lợi thế vượt trội trong cuộc đua tìm kiếm nhân sự chất lượng.

Trong những năm gần đây, các hệ thống quản trị phúc lợi theo hướng linh hoạt dạng “modular benefits” đã ra đời tại nhiều nước phát triển. Nhân sự được cấp một ngân sách phúc lợi theo cấp bậc. Họ tự chọn dịch vụ phù hợp. Tất cả được theo dõi qua hệ thống và hiển thị trong báo cáo định kỳ.

Các hệ thống quản trị phúc lợi theo hướng linh hoạt dạng “modular benefits” đã ra đời tại nhiều nước phát triển.

Tại Việt Nam, mô hình này đang bắt đầu được tiếp cận bởi các công ty lớn và các tập đoàn đa quốc gia, đặc biệt ở các ngành có tính cạnh tranh cao về nhân sự như công nghệ, tài chính, FMCG hoặc startup. Đơn cử, không đi theo hướng voucher khuyến mãi hay gói phúc lợi “có cũng như không”, bBenefit được thiết kế dựa trên 3 trọng tâm:

• Thiết thực với nhân viên: Các dịch vụ xoay quanh nhu cầu thật trong đời sống như dọn dẹp, giặt ủi, chăm sóc người thân, vệ sinh máy lạnh, chăm sóc sắc đẹp tại nhà… Đây là những việc mà người lao động, đặc biệt là nhân sự nữ rất cần mà lại hay bỏ qua vì quá bận rộn và ưu tiên cho các nhiệm vụ khác quan trọng hơn trong cuộc sống.
• Chủ động với doanh nghiệp: Hệ thống phân quyền ngân sách cho từng nhóm nhân sự, giúp nhà quản lý theo dõi, kiểm soát mức sử dụng, đo hiệu quả rõ ràng. Không cần thêm nhân sự vận hành.
• Dễ sử dụng và triển khai nhanh chóng: Nhân viên chỉ cần mở ứng dụng, chọn dịch vụ theo hạn mức được công ty cấp. Việc đặt lịch, thanh toán, theo dõi được thực hiện hoàn toàn tự động.

Với chính sách này, bTaskee không chỉ cung cấp dịch vụ mà còn đón đầu cho xu hướng cá nhân hóa phúc lợi. Đây cũng là một lựa chọn phù hợp với thị trường lao động hiện đại, nơi mỗi người lao động mong muốn được quan tâm trọn vẹn cả công việc lẫn cuộc sống riêng tư.

Phúc lợi đúng người, đúng thời điểm đem lại tác động lớn trong quản trị nhân sự

Thay vì hào nhoáng, phúc lợi cần tính hữu dụng để giải quyết một vấn đề thật trong cuộc sống mỗi ngày của người lao động. Một tổ chức có chiến lược nhân sự hiện đại là tổ chức biết đầu tư đúng thời điểm đúng người đúng nhu cầu. Bài toán của doanh nghiệp không còn là số lượng ứng viên, mà là làm sao để giữ chân nhân tài trong một thị trường lao động ngày càng đòi hỏi linh hoạt và cá nhân hóa.

Việc doanh nghiệp chủ động cập nhật, đổi mới các chương trình phúc lợi sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh mới trong thu hút và giữ chân nhân sự, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, nhân văn.

Cá nhân hóa phúc lợi chính là cách doanh nghiệp cho thấy mình thực sự hiểu và thực sự chăm lo cho nhân sự. Và với sự hỗ trợ của các nền tảng công nghệ như bTaskee với gói phúc lợi bBenefit, chiến lược này hoàn toàn khả thi ngay cả với những doanh nghiệp vừa và nhỏ.