9 xu hướng sẽ định hình môi trường làm việc trong tương lai

Dù đã có nhiều biến động trong 5 năm qua, năm 2025 được dự báo sẽ tiếp tục chứng kiến những thay đổi lớn, tác động mạnh mẽ đến tương lai của thị trường lao động.

* Bài viết được biên tập từ bài viết gốc “9 trends that will shape work in 2025 and beyond” của nhóm tác giả Emily Rose McRae, Peter Aykens, Kaelyn Lowmaster, và Jonah Shepp đăng trên Harvard Business Review, dựa trên một nghiên cứu của Gartner dành cho các nhà lãnh đạo năm 2025.

Các nhà lãnh đạo đang đối mặt với một thị trường đầy biến động – tình trạng thiếu những nhân sự tài năng, trong khi tiến bộ công nghệ đang diễn ra nhanh chóng và sự mệt mỏi vì những thay đổi liên tục trong lực lượng lao động. Những điều này diễn ra trong bối cảnh các nhà lãnh đạo đang chịu áp lực cắt giảm chi phí trong khi vẫn phải đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh hơn.

Trước tình hình này, Gartner đưa ra 9 xu hướng quan trọng dành cho các nhà lãnh đạo trong năm 2025 để sẵn sàng ứng phó với những biến động của thị trường lao động.

Những điều cần lưu ý về lực lượng lao động

1. Nguy cơ thiếu chuyên môn bởi làn sóng nghỉ hưu và tác động công nghệ

Năm 2025, tỷ lệ lao động đến tuổi nghỉ hưu tại các nền kinh tế lớn trên thế giới dự kiến sẽ đạt mức kỷ lục, việc này sẽ khiến doanh nghiệp mất đi những nhân viên giàu kinh nghiệm. Đồng thời, công nghệ đã làm thay đổi mối quan hệ giữa nhân viên có kinh nghiệm và nhân viên mới trong nhiều ngành.

Trí tuệ nhân tạo (AI) đã dần thay thế vị trí của thực tập sinh và các nhóm hỗ trợ khác, khiến những nhân sự trẻ không còn nhiều cơ hội để học hỏi và phát triển chuyên môn. Điều này đặt ra một thách thức lớn: Làm thế nào để đào tạo thế hệ chuyên gia tiếp theo khi chính những công việc giúp nhân viên trẻ rèn luyện kỹ năng nay lại do AI đảm nhiệm?

Trí tuệ nhân tạo dần thay thế vị trí của thực tập sinh và các nhóm hỗ trợ khác, khiến những nhân sự trẻ không còn nhiều cơ hội để học hỏi và phát triển chuyên môn.
Nguồn: Pexels

Tình trạng thiếu đào tạo thực tế càng làm trầm trọng thêm sự suy giảm chuyên môn trong doanh nghiệp, trở thành mối lo chung của cả nhân viên kỳ cựu lẫn nhân viên trẻ. Một khảo sát của Gartner vào tháng 5/2024 với 3.375 nhân viên cho thấy 6 trên 10 người không nhận được sự hướng dẫn cần thiết để phát triển kỹ năng cốt lõi trong công việc.

Trước thách thức này, các doanh nghiệp cần biết tận dụng công nghệ để đảm bảo luồng kiến thức có thể dễ dàng truyền tải giữa các nhân viên thuộc nhiều cấp. Một số tổ chức đã thành lập các nhóm thu thập thông tin từ quy trình làm việc của chuyên gia, chẳng hạn như bài đăng trên các kênh nội bộ, bản demo sản phẩm, email giải đáp thắc mắc... Dữ liệu này sau đó được chuyển thành các nội dung học tập ngắn gọn, như video hướng dẫn hay bài viết để giúp nhân viên nắm vững từng nhiệm vụ cụ thể.

2. Tái cấu trúc để tận dụng AI và các đổi mới công nghệ khác

Các CEO đang đặt mục tiêu tăng trưởng mạnh mẽ trong năm 2025, trong đó, yếu tố công nghệ, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo được xem là động lực quan trọng. Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo lo ngại rằng những mô hình tổ chức hiện tại không còn đủ linh hoạt để giúp doanh nghiệp bứt phá, thậm chí có thể kìm hãm tác động của các đổi mới công nghệ.

Các CEO đang đặt mục tiêu tăng trưởng mạnh mẽ trong năm 2025, trong đó, yếu tố công nghệ và đặc biệt là trí tuệ nhân tạo được xem là động lực quan trọng.
Nguồn: Pexels

Những rào cản về quy trình ra quyết định không rõ ràng, nhiều tầng phê duyệt, hệ thống quản lý phức tạp và cách thiết kế vai trò cứng nhắc đã ngăn cản năm 2024 trở thành năm mà AI thay đổi quỹ đạo của các tổ chức. Nếu không có sự thay đổi đáng kể, các trở ngại này có thể tiếp tục làm doanh nghiệp lãng phí cơ hội tận dụng tối đa những cải tiến trong tương lai.

Năm nay, nhiều doanh nghiệp sẽ tiến hành những thay đổi đáng kể về mô hình vận hành, hướng đến hệ thống quản lý tinh gọn hơn, giảm bớt tính phân cấp và tập trung các chức năng cốt lõi. Đồng thời, các công ty sẽ đẩy mạnh đầu tư vào phương pháp học tập linh hoạt cho các nhóm làm việc liên phòng ban.

3. Ứng dụng “nudgetech” để thu hẹp khoảng cách hợp tác

Một cuộc khảo sát của Gartner năm 2024 với gần 18.000 nhân viên cho thấy chỉ 29% hài lòng với sự hợp tác tại nơi làm việc, giảm so với mức 36% vào năm 2021. Bên cạnh đó, phân tích sâu hơn của Gartner cũng chỉ ra rằng sự hài lòng với việc hợp tác có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu suất làm việc.

Để khôi phục sự gắn kết và hợp tác hiệu quả, nhiều doanh nghiệp tiên phong đang thử nghiệm “nudgetech” – một tập hợp các công cụ ứng dụng AI giúp cá nhân hóa trải nghiệm làm việc ở quy mô lớn. Chẳng hạn, nudgetech có thể nhắc nhở nhân viên giao tiếp theo sở thích của đồng nghiệp (ví dụ: ưu tiên email thay vì tin nhắn) hay gợi ý phong cách quản lý phù hợp cho lãnh đạo.

Nhiều doanh nghiệp tiên phong đang thử nghiệm “nudgetech” – một tập hợp các công cụ ứng dụng AI giúp cá nhân hóa trải nghiệm làm việc ở quy mô lớn.
Nguồn: Pexels

Vai trò đang thay đổi của các nhà lãnh đạo

4. Nhân viên tin tưởng AI hơn sếp trong việc đảm bảo tính công bằng

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc quản lý bằng thuật toán – sử dụng AI trong việc lên lịch, phản hồi, đánh giá hiệu suất và quyết định thăng chức/tuyển dụng có thể khiến nhân viên cảm thấy xa cách. Tuy nhiên, khảo sát cũng cho thấy nhiều nhân viên cảm thấy thuật toán công bằng hơn so với các nhà quản lý là-con-người.

Một khảo sát của Gartner vào tháng 6/2024 với hơn 3.300 nhân viên cho thấy 57% tin rằng con người thiên vị hơn AI khi đưa ra quyết định về lương thưởng. Một khảo sát khác vào tháng 10/2024 với gần 3.500 nhân viên cũng chỉ ra rằng 87% tin AI có thể đưa ra phản hồi công bằng hơn so với sếp của họ hiện tại.

Nhiều người lao động ngày càng tin rằng các công cụ AI có thể nâng cao tính công bằng, đồng thời công nhận những đóng góp mà các nhà quản lý có thể bỏ sót trong các quy trình đánh giá truyền thống.

AI chưa thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người, các nhà quản lý vẫn sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng, xác minh và phê duyệt các đề xuất của AI. Tuy nhiên, đối với các hoạt động thường ngày như phản hồi hiệu suất tức thời, AI có khả năng đảm nhận ngày càng nhiều công việc của nhà quản lý, đặc biệt là trong các lĩnh vực dựa trên dữ liệu số, có thể định lượng hoặc được hỗ trợ bởi cảm biến IoT.

Nhiều khảo sát cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy thuật toán công bằng hơn so với các nhà quản lý là-con-người.
Nguồn: Pexels

5. Thách thức giữ chân nhân tài trong kỷ nguyên AI

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp kỳ vọng nhân viên tận dụng AI để nâng cao năng suất, giảm công việc lặp lại và tập trung hơn vào các nhiệm vụ sáng tạo, chiến lược. Tuy nhiên, AI cũng đang tạo ra một “bộ lọc năng lực” trong môi trường làm việc – giúp những nhân viên có hiệu suất trung bình hoặc kém vẫn tạo ra ấn tượng rằng họ làm việc hiệu quả.

Điều này đặt ra nhiều câu hỏi quan trọng:

• Doanh nghiệp có nên phân biệt giữa nhân viên trung bình được AI hỗ trợ và nhân sự thực sự có năng lực vượt trội?
• Nếu không thể tách biệt rõ ràng hiệu suất có hỗ trợ từ AI và hiệu suất độc lập, làm thế nào để doanh nghiệp giữ chân nhân sự xuất sắc và đảm bảo tìm đúng các vị trí kế nhiệm?

Hiện tại, các mô hình quản trị nhân sự khuyến khích nhà quản lý tập trung vào kết quả công việc thay vì quá trình thực hiện. Về lâu dài, doanh nghiệp cần tìm ra phương pháp mới để xác định và khen thưởng nhân sự có năng lực thực sự, khi ranh giới giữa nỗ lực cá nhân và sự hỗ trợ từ AI ngày càng mờ nhạt.

Bộ phận nhân sự sẽ đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng các hướng dẫn rõ ràng về phạm vi sử dụng AI trong công việc, đồng thời đào tạo quản lý nhận diện những trường hợp nhân viên quá phụ thuộc vào công nghệ. Trong một số trường hợp, doanh nghiệp có thể cần thay đổi cách thức đánh giá và ghi nhận đóng góp của nhân viên một cách toàn diện hơn.

Về lâu dài, doanh nghiệp cần tìm ra phương pháp mới để xác định và khen thưởng nhân sự có năng lực thực sự, khi ranh giới giữa nỗ lực cá nhân và sự hỗ trợ từ AI ngày càng mờ nhạt.
Nguồn: Monkey Business Images

6. Doanh nghiệp chuyển trọng tâm sang sự hòa nhập và gắn kết

Năm 2024, các sáng kiến về đa dạng, công bằng và dung hợp (DEI) đối mặt với sự giám sát chặt chẽ và bị chính trị hóa, đặt ra thách thức lớn cho các lãnh đạo doanh nghiệp trong việc cân bằng giữa việc bảo vệ giá trị của DEI và thích ứng với bối cảnh chính trị - xã hội đầy biến động.

Bước sang năm 2025, phần lớn doanh nghiệp sẽ dịch chuyển trọng tâm đầu tư sang thúc đẩy sự hòa nhập và gắn kết của toàn bộ nhân viên, thay vì chỉ tập trung vào việc gia tăng đại diện cho các nhóm thiểu số. Điều này không có nghĩa là việc đa dạng nhân sự trở nên kém quan trọng, thay vào đó, nó sẽ là kết quả tự nhiên của việc xây dựng một môi trường hòa nhập và gắn kết hiệu quả.

Các tổ chức sẽ cần phát triển văn hóa hòa nhập và xây dựng quy trình công bằng ngay từ đầu, chuẩn hóa quy trình tuyển dụng để đảm bảo mọi ứng viên đều có cơ hội công bằng. Từ đó thúc đẩy sự hợp tác, giữ chân nhân tài ở mọi nhóm nhân khẩu học.

Khi ấy, sự đa dạng không còn chỉ là tiêu cần đạt, mà trở thành thước đo đánh giá hiệu quả của các chương trình hòa nhập và gắn kết. Bằng cách này, doanh nghiệp không chỉ duy trì hoặc nâng cao sự đa dạng trong nhân sự mà còn cải thiện hiệu suất lao động, nhờ một môi trường làm việc khuyến khích mọi người đóng góp ý tưởng.

Các tổ chức sẽ cần phát triển văn hóa hòa nhập và xây dựng quy trình công bằng ngay từ đầu.
Nguồn: Pexels

Những thách thức mới trong việc giữ chân nhân tài

7. Đặt AI lên hàng đầu có thể mang lại tác dụng ngược

Việc áp dụng AI có thể mang đến nhiều rủi ro nghiêm trọng, phát sinh chi phí không lường trước được và những tác động tiêu cực đến tổ chức. Nhiều công cụ AI mới đòi hỏi mức đầu tư cao nhưng đồng thời tạo ra chi phí gián tiếp đáng kể, như gia tăng xung đột trong quy trình làm việc, rào cản trong việc áp dụng công nghệ và nhiều vấn đề khác.

Một khảo sát của Gartner vào tháng 7/2024 với hơn 3.500 nhân viên cho thấy, cứ 5 người thì có 1 người cho biết công nghệ mà doanh nghiệp triển khai trong hai năm qua khiến công việc của họ trở nên khó khăn hơn hoặc không có tác động đáng kể.

Trong năm 2025, các doanh nghiệp tiên phong sẽ ưu tiên cách tiếp cận “lấy con người làm trung tâm”, đặt nhân viên lên hàng đầu thay vì chỉ chạy theo công nghệ. Các ưu tiên có thể bao gồm:

• Đào tạo lại nhân viên để thích ứng với công nghệ mới
• Thiết kế lại vai trò và quy trình làm việc
• Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất
• Giảm tải công việc và rút ngắn thời gian học cách sử dụng AI để thúc đẩy sự thích nghi

Nghiên cứu của Gartner cho thấy, khi doanh nghiệp áp dụng chiến lược AI theo hướng lấy con người làm trung tâm, nhân viên có khả năng trở thành nhân sự xuất sắc cao hơn 1,5 lần và mức độ gắn kết cũng cao hơn 2,3 lần so với những tổ chức không áp dụng phương pháp này.

Trong năm 2025, các doanh nghiệp tiên phong sẽ ưu tiên cách tiếp cận “lấy con người làm trung tâm”, đặt nhân viên lên hàng đầu thay vì chỉ chạy theo công nghệ.
Nguồn: Pexels

8. Nỗi cô đơn – Một rủi ro kinh doanh

Năm 2023, Tổng Y chức Hoa Kỳ tuyên bố rằng cô đơn là một khủng hoảng sức khỏe cộng đồng. Tuy nhiên, đây không chỉ là vấn đề về tinh thần, mà còn là một rủi ro nghiêm trọng đối với doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy cô đơn, mức độ gắn kết của họ giảm sút, kéo theo hiệu suất làm việc sa sút. Một khảo sát của Gartner năm 2024 với 18.000 nhân viên toàn cầu cho thấy chỉ 29% hài lòng với tương tác tại nơi làm việc, giảm so với mức 36% vào năm 2021.

Điều đáng chú ý là việc làm việc trực tiếp tại văn phòng không phải giải pháp để xóa bỏ cảm giác cô đơn. Phân tích của Gartner chỉ ra rằng, kể từ năm 2021, nhân viên làm việc tại chỗ thậm chí còn kém hài lòng hơn về tương tác công việc so với những người làm việc theo mô hình hybrid hoặc từ xa.

Các doanh nghiệp tiên phong sẽ coi việc giảm thiểu sự cô đơn là một nhiệm vụ chiến lược vào năm 2025, tương tự như cách họ quản lý rủi ro kinh doanh. Một số công ty sẽ chủ động cải thiện chất lượng tương tác giữa nhân viên, chẳng hạn như xác định nhu cầu kết nối cá nhân hóa và tạo ra các cơ hội giao tiếp có cấu trúc để nhân viên học cách tương tác tích cực với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Gartner cho thấy các tổ chức triển khai phương pháp hợp tác có hướng dẫn đạt được mục tiêu lợi nhuận cao hơn 10% so với các tổ chức không làm như vậy.

Nỗ lực giảm thiểu tác động tiêu cực của sự cô đơn còn có thể mở rộng ra ngoài thời gian làm việc. Một số doanh nghiệp đã hỗ trợ tài chính để khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động xã hội theo sở thích cá nhân. Chẳng hạn, ứng dụng hẹn hò Hinge cung cấp khoản trợ cấp 100 USD mỗi tháng cho nhân viên để sử dụng cho các buổi hẹn hò, trong khi ngày càng nhiều công ty cho phép nhân viên nghỉ có lương để tham gia hoạt động tình nguyện.

Các doanh nghiệp tiên phong sẽ coi việc giảm thiểu sự cô đơn là một nhiệm vụ chiến lược vào năm 2025, tương tự như cách họ quản lý rủi ro kinh doanh.
Nguồn: Volodymyr Melnyk

9. Hoạt động xã hội của nhân viên thúc đẩy doanh nghiệp xây dựng chuẩn mực AI

Việc ứng dụng AI và tự động hóa trong môi trường làm việc là điều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, trong năm 2025, chính nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc định hình mối quan hệ hợp tác giữa con người và AI.

Khảo sát của Gartner vào tháng 7/2024 với 243 CIO cho thấy, chỉ 21% tập trung vào việc giảm thiểu tác động tiêu cực của AI đối với công việc của nhân viên và chỉ 20% quan tâm đến ảnh hưởng của AI đối với sức khỏe tinh thần của nhân sự. Nếu các nhà lãnh đạo công nghệ không chủ động đánh giá và hạn chế những rủi ro mà AI gây ra cho nhân viên, thì ai sẽ làm điều đó?

Khi các tổ chức, chính phủ hoặc nhà cung cấp chưa có động thái rõ ràng, chính nhân viên đang chủ động định hình các tiêu chuẩn hợp tác giữa con người và AI thông qua các phong trào tập thể, thư ngỏ, các cuộc biểu tình và các hoạt động vận động nội bộ.

Các doanh nghiệp tiến bộ sẽ nắm bắt điều này bằng cách cho phép nhân viên đồng sáng tạo trong chiến lược ứng dụng AI. Điều này có thể bao gồm việc thu thập ý tưởng về cách ứng dụng AI trực tiếp từ nhân viên trước khi thử nghiệm công nghệ, cũng như thiết lập nhiều kênh phản hồi để đánh giá tác động của AI trong môi trường nội bộ.

Trong năm 2025, chính nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc định hình mối quan hệ hợp tác giữa con người và AI.
Nguồn: Getty Images

Kết

Mặc dù không phải doanh nghiệp nào cũng có thể thực hiện tất cả 9 xu hướng trên, các nhà lãnh đạo cần cùng nhau đánh giá:

• Xu hướng nào sẽ có tác động lớn nhất đến tổ chức của bạn?
• Xu hướng nào ảnh hưởng trực tiếp đến nhóm nhân sự chủ chốt trong hai năm tới?
• Xu hướng nào có thể đe dọa đến mục tiêu chiến lược nếu không được hành động kịp thời?

Bước tiếp theo là xác định những xu hướng có thể mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài hoặc khách hàng. Chính những xu hướng này sẽ tạo ra giá trị lớn nhất và mang lại lợi nhuận bền vững từ các khoản đầu tư chiến lược của doanh nghiệp.

Theo Phố Hương / Brands Vietnam
* Nguồn: Harvard Business Review