3 bước giúp Marketing leader xây dựng team hiệu suất cao trong 2024

Các leader thường có chung một “nỗi đau” là thiếu một loại nguồn lực đặc biệt: thời gian. Vài người trong số họ rơi vào trạng thái bận rộn ngày đêm, cả về hoạt động lẫn suy nghĩ. Nếu sự bận rộn ấy đến từ các cơ hội và khách hàng tiềm năng thì không có vấn đề gì to tát. Nhưng nếu nó đến từ việc quá tải công việc và không tận dụng được sức mạnh của một tập thể đồng lòng, cộng tác tốt… thì đó là một tín hiệu đáng báo động về chất lượng đội ngũ.

Bài viết hôm nay gợi ý giúp các Marketing leader “tháo gỡ” sự bận rộn này trong năm mới bằng cách xây dựng một team hiệu suất cao (high-performing team), cộng tác ăn ý hơn với bạn để đưa dự án về đích.

Một team Marketing hiệu suất cao (high-performing team) được định nghĩa như thế nào?

Các định nghĩa về team hiệu suất cao của SHRM và HBR đều nhấn mạnh đó là một team có các cá nhân sở hữu 3 đặc tính:

• Cộng tác hiệu quả: Thành viên phối hợp và hỗ trợ liên tục để cùng hoàn thành công việc, hạn chế các lãng phí.

• Có chuyên môn: Dự án thu hút và duy trì được các nhân tài sở hữu chuyên môn phù hợp với dự án và liên tục định hướng phát triển chuyên môn dài hạn.

• Giao tiếp minh bạch và tin tưởng: Đội ngũ có mục tiêu chung, có hiểu biết chung về nhau, có cảm giác an toàn về mặt tâm lý khi làm việc hoặc chia sẻ.

Vậy mấu chốt của một team Marketing hiệu suất cao là làm sao để vừa thiết kế hiệu quả các chuỗi quy trình, phương pháp tạo ra kết quả cụ thể, vừa gây dựng được một văn hóa đội nhóm tích cực.

3 bước giúp Marketing Leader xây dựng đội ngũ hiệu suất cao trong 2024

1. Thúc đẩy cộng tác hiệu quả nhờ quy trình và uỷ quyền rõ ràng

Các leader thường khá tự tin về mức độ hiểu rõ ràng và cộng tác chặt chẽ của đội ngũ sau các thông báo, các văn bản giấy tờ hay quy trình công việc đã đề ra. Thực chất, đa phần các đội nhóm thường ở trong trạng thái: thành viên khá bối rối và cộng tác rời rạc.

Nếu muốn rõ ràng trong cộng tác, bạn cần quy nó về 2 khía cạnh:

a. Kế hoạch và quy trình làm việc rõ ràng

Khi xây dựng và truyền đạt kế hoạch và quy trình làm việc, bạn hãy:

• Thiết lập “cộng tác” như là một giá trị cơ bản và một nét văn hoá của nhóm. Sau đó, nhấn mạnh với các thành viên khi có thể. Điều này nghe có vẻ đơn giản, nhưng theo thời gian giá trị ấy sẽ là chất xúc tác mặc định cho thành viên thực hiện mọi công việc.

• Áp dụng phương pháp họp nhanh hàng ngày (daily-standups) để mọi thành viên được cập nhật thường xuyên về tiến độ công việc và thay đổi trong quy trình.

• Trực quan hoá công việc trên một không gian. Ví dụ như sử dụng thẻ công việc tại bảng Kanban trong phần mềm quản lý dự án. Nhờ vậy, tiến trình công việc hay vai trò trách nhiệm thành viên không bị chôn vùi ở một nơi nào đó, chỉ có một nhóm nhỏ thành viên nắm bắt được (hay còn gọi là silo thông tin).

b. Uỷ quyền công việc rõ ràng

Trong quá trình giao việc, rõ ràng trong trách nhiệm và kỳ vọng là yếu tố không thể bỏ qua. Điều này đòi hỏi một cách tiếp cận rõ ràng và chi tiết hơn, thay vì chỉ giao việc một cách chung chung, hoặc giao việc và phó mặc quá trình thực hiện.

Hãy nêu rõ lý do và dụng ý khi bạn cần thành viên của mình hoàn thành công việc này, thay vì chỉ nhắc sơ bộ đến tiến độ công việc hay các lý do liên quan đến khách hàng, lợi nhuận dự án. Ví dụ như thay vì nói “Anh cần A gửi thông tin này đến khách hàng”, hãy cụ thể “Anh thấy thông tin này hữu ích với khách hàng vì…, A gửi cho khách hàng sớm nhé, muộn nhất là cuối ngày hôm nay”.

2. Giữ chân và phát triển nhân tài bằng các chương trình đào tạo

Theo một khảo sát của Deloitte, yếu tố quan trọng giữ chân nhân sự thuộc thế hệ Gen Z và Millennial không chỉ là một môi trường cộng tác tốt mà còn là cơ hội phát triển bản thân qua đào tạo. Điều này giải thích vì sao nhiều nhân viên rời bỏ công việc khi cảm thấy không còn cơ hội thăng tiến.

Để tạo động lực và sự gắn bó cho đội ngũ, hãy xem xét 2 gợi ý sau:

• Lan toả thói quen chia sẻ kiến thức và học tập: Thực hiện các hoạt động chia sẻ kiến thức trong nhóm, từ cấp quản lý đến nhân viên, và khuyến khích họ đạt được các chứng chỉ chuyên môn với hỗ trợ về chi phí hoặc khen thưởng.

• Phân biệt tầm quan trọng cao-thấp của công việc để trao cơ hội: Đánh giá mức độ quan trọng của các công việc và trao cơ hội cho nhân viên thử nghiệm trong môi trường ít rủi ro. Ví dụ, nếu một nhân viên muốn cải thiện kỹ năng pitching với khách hàng, hãy tổ chức hoạt động ngoại khóa nơi họ có thể thực hành ngay kỹ năng này và nhận phản hồi.

3. Giao tiếp minh bạch, tạo dựng niềm tin

a. Thống nhất mục tiêu chung bằng cách cho team biết họ đang làm điều có ý nghĩa: Để tất cả thành viên cùng hướng tới một mục tiêu, quản lý cần nêu rõ ý nghĩa và tác động xã hội của công việc. Cho họ thấy rằng đóng góp của họ không chỉ giúp dự án thành công mà còn có tác động tích cực đến xã hội.

b. Khuyến khích hiểu biết chung bằng cách chia sẻ “Manual of Me”: Sử dụng framework “Manual of Me” để mỗi thành viên chia sẻ về phong cách làm việc, điều kiện tốt nhất, cách giao tiếp hiệu quả và những khó khăn họ đang gặp phải. Điều này giúp cải thiện sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau trong đội ngũ.

c. Thúc đẩy cảm giác “an toàn tâm lý” bằng 2 phương thức: Phương thức đầu tiên là tạo không khí tích cực trong team, nơi mọi người có thể lắng nghe và phản hồi mà không phán xét. Phương thức thứ hai là tiên phong chia sẻ những thất bại và khuyết điểm của bản thân, thể hiện rằng thất bại là một phần của quá trình học hỏi và phát triển.

Kết

Như vậy, nhận thức rõ ràng về kế hoạch và quy trình, cùng với việc xây dựng một môi trường giao tiếp minh bạch và tin tưởng, có sự an toàn về tâm lý là các chìa khóa quan trọng. Xây dựng tốt các yếu tố này không những giúp đội ngũ phối hợp ăn ý với nhau, với leader, mà còn tạo nền móng vững chắc cho sự thành công chung. Các leader phần nào khơi gợi sự đồng lòng và cộng tác trong team, đưa mọi dự án về đích với ít lãng phí hơn.

Ánh Lê

*Nguồn: Cleeksy