Những người ra đi, họ là ai? Lưu

Trong khuôn khổ một hội nghị về những giải pháp nhân sự cho doanh nghiệp diễn ra ở TPHCM, Anphabe - công ty tư vấn giải pháp thương hiệu nhà tuyển dụng và nguồn nhân lực, đã công bố báo cáo về kết quả khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2018 - 2019”.

Bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành của Anphabe, cho biết cuộc khảo sát được thực hiện trên diện rộng với hơn 70.000 người đi làm có kinh nghiệm tại Việt Nam, kết hợp phỏng vấn sâu các CEO và giám đốc nhân sự từ các công ty đầu ngành.

Báo cáo đưa ra con số dự báo rất đáng báo động: tỷ lệ nhân viên dự định nghỉ việc (nói chung) có thể lên tới 23,7% trong năm 2019 từ mức 19,1% của năm 2017 và 20,5% năm 2018. Theo các nhà quản trị nhân sự, đây là “con số đáng sợ” nếu so với tỷ lệ nghỉ việc 10% cho phép một tổ chức duy trì hoạt động ổn định và có thể chuyển đổi cùng những người mới sau mỗi chu kỳ 10 năm.

4,3% thực sự đáng tiếc

Trong số 23,7% những người dự định ra đi, thì “nhóm nỗ lực thấp từ bỏ công việc” chiếm 19,4%, nhưng đôi khi, sự ra đi của những người này lại khiến cho nhà quản trị... thở phào nhẹ nhõm. Con số 4,3% còn lại thoạt nhìn, người ta dễ cho rằng đây là một tỷ lệ không đáng lo ngại. Nhưng không đâu. Nếu phân tích kỹ sẽ thấy đây là “thất thoát thực sự đáng tiếc” bởi họ thuộc nhóm “nỗ lực cao nhưng vẫn ra đi”, theo Anphabe.

Trước hết, xét về tỷ lệ tăng trưởng, tỷ lệ này ở năm 2018 chỉ là 1,5%, có nghĩa chỉ trong vòng một năm, tỷ lệ này đã tăng gần 3 lần.

Các nhà quản trị nhân sự đang trao đổi bên lề hội nghị chủ đề “Nguồn nhân lực hạnh phúc” diễn ra tại TPHCM.

Kế tiếp, sự ra đi của họ gây cho doanh nghiệp những thất thoát cũng rất đáng tiếc bao gồm cả những khoản thất thoát đôi khi không được nhận ra. Theo Anphabe, đầu tiên, chi phí tuyển dụng một người mới thay thế mất ít nhất 15-20% lương năm của vị trí tuyển dụng. Chưa hết, theo nghiên cứu của Tổ chức quản trị nhân sự quốc tế SHRM, việc tiếp nhận và đào tạo nhân viên mới cho quen việc (mà chưa cần có sự cống hiến xuất sắc) phải mất 50-60% lương năm của nhân viên. Và để đào tạo, phát triển người mới đạt được ngưỡng hiệu suất cao, cộng những thất thoát kiến thức, mức nỗ lực cao của người cũ, những mối quan hệ mất đi, thất thoát năng suất trong giai đoạn người cũ nghỉ mà chưa tìm được người mới..., tổng các chi phí dễ lên đến vài năm lương của người ra đi hoặc nhiều hơn. Và nếu cứ để tỷ lệ ra đi của nhóm người này tăng phi mã thì sẽ dẫn tới sự gia tăng chi phí và thất thoát rất nặng nề cho doanh nghiệp.

Đặc biệt, nếu đem so sánh những đặc điểm của nhóm này với nhóm “zombie công sở” (nỗ lực thấp nhưng vẫn ở lại) đang chiếm tới 28,7%, các nhà làm công tác nhân sự càng nhận ra tỷ lệ thất thoát 4,3% tuy khiêm tốn về phương diện số học nhưng về “nội hàm” thì... gây thương nhớ, như tâm sự của một vị giám đốc điều hành doanh nghiệp. Bởi xét về mặt nỗ lực tự nguyện, nhóm này có những biểu hiện sẵn sàng cống hiến trên mức yêu cầu và đóng góp sáng kiến; họ làm việc không tách rời sự cam kết với thành công và tương lai của công ty; họ còn khuyến khích bạn bè, đồng nghiệp làm việc... Đây là những điều mà nhóm nỗ lực thấp ít hoặc không thể hiện.

Do vậy, dưới con mắt các nhà điều hành doanh nghiệp và quản trị nhân sự, con số 4,3% này không phải không đáng lo ngại mà ngược lại, nó thu hút nhiều sự quan tâm tìm kiếm giải pháp.

Vì sao ra đi?

Nhưng để tìm ra được những giải pháp hữu hiệu, câu hỏi cần được trả lời là vì sao họ ra đi và ngày càng nhiều hơn?

Nhận diện nguyên nhân, Anphabe đưa ra các nhóm yếu tố then chốt ảnh hưởng tới quyết định đi hay ở của “nhóm thất thoát đáng tiếc”.

Tỷ lệ nhân viên dự định nghỉ việc (nói chung) có thể lên tới 23,7% trong năm 2019 từ mức 19,1% của năm 2017 và 20,5% năm 2018.

- Về thu nhập và kế hoạch nghề nghiệp: Đây là nhóm nhân viên nằm trong “đích ngắm” của các nhà chuyên tìm kiếm nhân tài. 65% nhân viên có mức lương từ 80 triệu đồng/ tháng trở lên cho biết họ nhận được sự liên lạc của các headhunter trung bình ba lần trong năm qua, và một phần ba trong số này nhận được số lần liên lạc lên tới 10 lần. Dễ hình dung đang khi người ta chỉ hơi chán công việc hiện tại một chút thôi thì những sự săn đón nồng hậu dễ dàng bứt họ khỏi “bến cũ” để đến với những cơ hội thu nhập và kế hoạch nghề nghiệp tốt hơn.

- Về thương hiệu nhà tuyển dụng: Căn cứ những đo lường dựa trên sự tự hào và ghi nhận những nét khác biệt trong môi trường làm việc, Anphabe ghi nhận có khoảng 70% nhân viên có ý định ra đi khi họ có sự đánh giá về công ty ít tích cực hơn trước. Rõ ràng là có một khoảng cách giữa sự nhìn nhận của bên ngoài về thương hiệu nhà tuyển dụng với những đánh giá bên trong tổ chức của nhân viên.

- Về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Mất cân bằng chính là “yếu tố giọt nước tràn ly” trong những giai đoạn nhạy cảm của nhân viên (như giảm sự hài lòng về môi trường, công việc; giảm gắn kết...). Và một khi đã có những biểu hiện kiệt quệ thể chất, mệt mỏi tinh thần thì nhân viên dễ có những nhìn nhận tiêu cực dẫn đến quyết định ra đi.

Gìn giữ nguồn nhân lực

Tại hội nghị nêu trên, một số giải pháp kéo giảm sự ra đi của nhân viên được đưa ra.

Ông Alain Goudsmet, chuyên gia khai vấn cho các lãnh đạo cấp cao trong nhiều doanh nghiệp Fortune 500, cũng là huấn luyện viên tinh thần của đội tuyển Olympic Bỉ, nêu giải pháp về quản lý năng lượng - yếu tố liên quan mật thiết với ngưỡng “giọt nước tràn ly”. Theo ông Goudsmet, cần phải tính toán và có cách sử dụng mức năng lượng vừa đủ để làm một công việc đạt kết quả. “Đôi khi chúng ta chỉ nhìn vào kết quả công việc mà không quan tâm kết quả ấy đã lấy đi bao nhiêu năng lượng của nhân viên, hay việc tiêu tốn năng lượng như thế có hợp lý không. Cần nhớ sự lãng phí năng lượng có ảnh hưởng đến sức bền của nhân viên”, ông nói.

Theo ông Goudsmet, cần phải tính toán và có cách sử dụng mức năng lượng vừa đủ để làm một công việc đạt kết quả.

Ông Goudsmet đề cập ba loại năng lượng tạo thành “kiềng ba chân” gồm năng lượng trí tuệ, năng lượng vật lý và năng lượng tình cảm. Ông khuyên cần có “công thức” kết nối tối ưu ba loại năng lượng này và nhà quản trị đừng quên mỗi nhân viên có mức dẻo dai về thể lực và độ can trường về tinh thần khác nhau.

Bà Thanh Nguyễn của Anphabe đưa ra giải pháp nhắm vào những yếu tố làm giảm nỗ lực nơi nhân viên. Theo bà Thanh, khảo sát của Anphabe cho thấy nhân viên giảm nỗ lực khi độ gắn kết của của họ với tổ chức giảm ở hai khía cạnh: gắn kết lý trí (mức độ tin tưởng những điều họ nhận được là công bằng và có lợi cho họ), và gắn kết tình cảm (mức độ coi trọng và yêu thích những lợi ích và trải nghiệm). “Do vậy, việc xây dựng một môi trường làm việc gia tăng sự gắn kết là rất quan trọng để giữ chân nhân viên”, bà nói.

Anphabe đưa ra khung tiêu chí cho môi trường làm việc của doanh nghiệp dựa trên sáu câu hỏi:

  • Tầm nhìn, định hướng của công ty có truyền cảm hứng và khiến nhân viên tự hào hay không?
  • Các hoạt động đầu tư nâng cao chất lượng công việc và cuộc sống có đáp ứng nguyện vọng của nhân viên?
  • Đội ngũ lãnh đạo và quản lý được nhân viên đánh giá ra sao?
  • Chính sách lương thưởng, phúc lợi có hấp dẫn, có phản ánh đúng năng lực nhân viên?
  • Những hỗ trợ phát triển nghề nghiệp có phù hợp và đáp ứng mong muốn của nhân viên?
  • Các quy chuẩn văn hóa, giá trị giúp nhân viên xây dựng mối quan hệ và trải nghiệm làm việc như thế nào?

Trong khi đó, ông Warrick Cleine, Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc KPMG Việt Nam và Cambodia, chia sẻ kinh nghiệm từ một thương hiệu đã 150 năm tuổi, rằng niềm tin là một giá trị quan trọng, là thứ tài sản mà doanh nghiệp cần phải bảo vệ và gìn giữ. “Theo thời gian, niềm tin có thể đầy dần lên hoặc vơi dần đi, thậm chí là mất sạch chỉ sau một đêm”, ông nói. Ông đặc biệt nhấn mạnh sự chính trực là yếu tố góp phần quan trọng trong hành trình xây dựng niềm tin đối với một thương hiệu. “Mọi thứ công ty đề ra, mọi việc làm, hành động của những người lãnh đạo, điều hành đều nằm trong tầm nhìn của nhân viên. Do vậy, việc xây dựng và bồi đắp niềm tin nơi nhân viên đôi khi không phải ở những điều lớn lao mà là qua công việc hàng ngày và từ những điều nhỏ nhất”. Lời khuyên mà ông Cleine dành cho những nhà lãnh đạo, điều hành doanh nghiệp là cần trung thực, nói đi đôi với làm, luôn giữ lời đã hứa với nhân viên.

Những con số đáng chú ý

Phân tích dữ liệu khảo sát của Anphabe cho thấy:

- Ở nhóm nhân viên có mức lương dưới 10 triệu đồng/tháng: lương càng thấp thì tỷ lệ nghỉ việc càng cao.

- Ở bậc quản lý đến quản lý cấp cao là thực trạng ngược lại: lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều. Ở cấp bậc “trưởng nhóm / giám sát”, tỷ lệ dự định nghỉ việc ở nhóm có mức lương 25-40 triệu đồng/tháng là 35%. Với bậc quản lý cấp cao, tỷ lệ này ở nhóm có mức lương trên 80 triệu đồng/tháng là 30%. Xu hướng này đặc biệt đúng với các bộ phận tài chính, kỹ thuật, tiếp thị và tiếp thị bán hàng.

- Hai năm đầu tiên là giai đoạn nhạy cảm nhất, tỷ lệ dự định nghỉ việc cao ở mọi cấp bậc. Nhóm lương trên 80 triệu đồng/ tháng có tỷ lệ dự định nghỉ việc lên tới 56%, nhóm lương 40-80 triệu đồng/ tháng là 41%, nhóm lương 25-40 triệu đồng/ tháng là 36%. Điều này cho thấy những khoản đầu tư mới và đắt tiền nhất của doanh nghiệp lại đang rủi ro nhất.

- Tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân viên trẻ (thế hệ 9x) cao hơn hẳn so với các nhóm tuổi khác. Đáng lưu ý hơn nữa là ngay cả khi họ đánh giá “hài lòng” về môi trường làm việc thì vẫn có 17,2% dự tính nghỉ việc trong vòng một năm tới.

Thanh Phương
* Nguồn: Saigon Times

Những người ra đi, họ là ai?
14/11/2019
6,661 lượt xem